Бизнес/Аналитика человеческих ресурсов (HR) / Что такое HR-аналитика?

Аналитика человеческих ресурсов (HR) / Что такое HR-аналитика?

HR-аналитика — это процесс сбора и анализа данных о человеческих ресурсах (HR) с целью повышения производительности труда организации. Этот процесс также можно назвать аналитикой талантов, аналитикой людей или даже аналитикой рабочей силы.

Этот метод анализа данных берет данные, которые обычно собирает отдел кадров, и сопоставляет их с целями отдела кадров и организации. Это дает измеряемые доказательства того, как инициативы в области управления персоналом способствуют достижению целей и стратегии организации.

Например, если в фирме, занимающейся разработкой программного обеспечения, высокая текучесть кадров, компания не работает на полностью продуктивном уровне.

Требуется время и инвестиции, чтобы вывести сотрудников на полностью продуктивный уровень.

HR-аналитика предоставляет основанную на данных информацию о том, что работает хорошо, а что нет, чтобы организации могли вносить улучшения и более эффективно планировать будущее.

Как и в приведенном выше примере, знание причины высокой текучести кадров может дать ценную информацию о том, как ее можно уменьшить. Сокращая оборот, компания может увеличить свой доход и производительность.


Зачем нужна HR-аналитика?


У большинства организаций уже есть данные, которые регулярно собираются, так зачем нужна специализированная форма аналитики? Может ли HR просто посмотреть на уже имеющиеся у них данные?

К сожалению, необработанные данные сами по себе не могут дать никакой полезной информации. Это все равно, что смотреть на большую электронную таблицу, полную чисел и слов.

Без организации или руководства данные кажутся бессмысленными.

После систематизации, сравнения и анализа эти необработанные данные дают полезную информацию.

Они могут помочь ответить на такие вопросы, как:

  • Какие закономерности можно выявить в текучести кадров?
  • Сколько времени нужно, чтобы нанять сотрудников?
  • Какой объем инвестиций необходим, чтобы вывести сотрудников на полную продуктивную скорость?
  • Кто из наших сотрудников, скорее всего, уволится в течение года?
  • Влияют ли инициативы по обучению и развитию на производительность сотрудников?

Наличие подтвержденных данными доказательств означает, что организации могут сосредоточиться на внесении необходимых улучшений и планировании будущих инициатив.

Имея возможность отвечать на важные организационные вопросы без каких-либо догадок, неудивительно, что многие компании, использующие HR-аналитику, связывают повышение производительности с HR-инициативами.


Примеры в HR-аналитике

Как HR-аналитика может использоваться организациями?

Давайте рассмотрим несколько примеров, используя общие организационные вопросы:

1. Оборот

Когда сотрудники увольняются, часто нет реального понимания, почему.

Могут быть собраны отчеты или данные по отдельным ситуациям, но нет возможности узнать, есть ли общая причина или тенденция текучести кадров.

Поскольку текучесть кадров обходится дорого с точки зрения потерянного времени и прибыли, организациям необходимо это понимание, чтобы предотвратить превращение текучести кадров в постоянную проблему.

HR-аналитика может:

  • Собирайте и анализируйте прошлые данные о текучести кадров, чтобы определить тенденции и закономерности, указывающие на то, почему сотрудники увольняются.
  • Собирайте данные о поведении сотрудников, такие как производительность и вовлеченность, чтобы лучше понять статус текущих сотрудников.
  • Сопоставьте оба типа данных, чтобы понять факторы, которые приводят к текучести кадров.
  • Помогите создать прогностическую модель, чтобы лучше отслеживать и помечать сотрудников, которые могут попадать в выявленную модель, связанную с уволившимися сотрудниками.
  • Разрабатывайте стратегии и принимайте решения, которые улучшат рабочую среду и уровень вовлеченности.
  • Определите модели вовлеченности сотрудников, их удовлетворенности и производительности.

Управление стимулами / Управление мотивацией
Вовлечения сотрудников / Вовлечённость сотрудников

2. Вербовка

Организации ищут кандидатов, которые обладают не только нужными навыками, но и нужными качествами, соответствующими культуре работы организации и потребностям в производительности.

Культура работы

Просеивание сотен или тысяч резюме и принятие решения о приеме на работу на основе базовой информации ограничивает возможности, особенно когда потенциальные кандидаты могут быть упущены из виду. Например, одна компания может обнаружить, что креативность является лучшим показателем успеха, чем соответствующий опыт работы.

HR-аналитика может:

  • Обеспечьте быстрый автоматизированный сбор данных о кандидатах из нескольких источников.
  • Получите глубокое представление о кандидатах, рассмотрев обширные переменные, такие как возможности развития и культурное соответствие.
  • Определите кандидатов с атрибутами, сравнимыми с наиболее эффективными сотрудниками в организации.
  • Избегать привычной предвзятости и обеспечивать равные возможности для всех кандидатов; при подходе к подбору персонала, основанном на данных, точка зрения и мнение одного человека больше не могут влиять на рассмотрение кандидатов.
  • Предоставляйте метрики о том, сколько времени требуется для найма на определенные должности в организации, что позволяет отделам быть более подготовленными и информированными, когда возникает необходимость в найме.
  • Предоставляйте исторические данные, относящиеся к периодам чрезмерного и недостаточного найма, что позволяет организациям разрабатывать более эффективные долгосрочные планы найма.

Как работает HR-аналитика?

Понимание процесса HR-аналитики

HR-аналитика состоит из нескольких компонентов, которые взаимодействуют друг с другом.

  1. Чтобы получить представление о решении проблем, которое обещает HR Analytics, сначала необходимо собрать данные.
  2. Затем данные необходимо отслеживать и сравнивать с другими данными, такими как историческая информация, нормы или средние значения.
  3. Это помогает выявить тенденции или закономерности. Именно в этот момент результаты могут быть проанализированы на аналитическом этапе.
  4. Последним шагом является применение понимания к организационным решениям.

Рассмотрим подробнее, как работает этот процесс:

1. Сбор данных

Большие данные относятся к большому количеству информации, которая собирается и агрегируется отделом кадров с целью анализа и оценки ключевых методов управления персоналом, включая подбор персонала, управление талантами, обучение и производительность.

Сбор и отслеживание высококачественных данных — первый жизненно важный компонент HR-аналитики.

Данные должны быть легкодоступными и позволять интегрировать их в систему отчетности. Данные могут поступать из уже существующих HR-систем, систем обучения и развития или из новых методов сбора данных, таких как облачные системы, мобильные устройства и даже носимые устройства.

Система, которая собирает данные, также должна иметь возможность их агрегировать, а это означает, что она должна предлагать возможность сортировки и организации данных для будущего анализа.

Какие данные собираются?

  • профили сотрудников
  • производительность
  • данные о высокоэффективных
  • данные о низкоэффективных
  • заработная плата и история продвижения
  • демографические данные
  • адаптация
  • подготовка
  • помолвка
  • удержание
  • оборот
  • невыход на работу

2. Измерение

На этапе измерения данные начинают процесс непрерывного измерения и сравнения, также известный как показатели HR.

HR-аналитика сравнивает собранные данные с историческими нормами и организационными стандартами. Процесс не может полагаться на один моментальный снимок данных, вместо этого требуется непрерывная подача данных с течением времени.

Данные также нуждаются в сравнительной базовой линии. Например, как организация узнает допустимый диапазон отсутствующих, если он не определен заранее?

В HR-аналитике отслеживаются следующие ключевые показатели:

Данные об эффективности организации
собираются и сравниваются, чтобы лучше понять результаты текучести кадров, невыходов на работу и найма.

Операционные
данные отслеживаются для определения эффективности и действенности повседневных процедур и инициатив отдела кадров.

Оптимизация процесса
. В этой области объединяются данные как по организационной эффективности, так и по операционным показателям, чтобы определить, где можно сделать улучшения в процессе.


Примеры показателей HR-аналитики

Вот несколько примеров конкретных показателей, которые может измерить HR:

  • Время найма — количество дней, которое требуется для публикации вакансий и завершения найма кандидатов. Эта метрика отслеживается с течением времени и сравнивается с желаемой организационной ставкой.
  • Стоимость найма на работу — общие затраты, связанные с набором и наймом кандидатов. Этот показатель отслеживается с течением времени, чтобы отслеживать типичные затраты, связанные с набором определенных типов кандидатов.
  • Текучесть — скорость, с которой работники увольняются с работы после определенного года работы в организации. Этот показатель отслеживается с течением времени и сравнивается с приемлемым уровнем или целью организации.
  • Абсентеизм — количество дней и частота отсутствия сотрудников на работе. Этот показатель отслеживается с течением времени и сравнивается с приемлемым уровнем или целью организации.
  • Рейтинг вовлеченности — измерение производительности и удовлетворенности сотрудников для оценки уровня вовлеченности сотрудников в свою работу. Это можно измерить с помощью опросов, оценок эффективности или показателей производительности.

3. Анализ

На аналитическом этапе анализируются результаты отчетности по показателям для выявления тенденций и закономерностей, которые могут оказать влияние на организацию.

В зависимости от желаемого результата используются различные аналитические методы. К ним относятся: описательная аналитика, предписывающая аналитика и прогнозная аналитика.

Описательная аналитика ориентирована исключительно на понимание исторических данных и того, что можно улучшить.

Predictive Analytics использует статистические модели для анализа исторических данных, чтобы прогнозировать будущие риски или возможности.

Предписывающая аналитика продвигает предиктивную аналитику на шаг вперед и предсказывает последствия для прогнозируемых результатов.

Примеры аналитики:

Вот несколько примеров метрик на этапе аналитики:

  • Время найма. Количество времени между объявлением о вакансии и фактическим наймом является показателем, который позволяет HR получить представление об эффективности процесса найма; это побуждает к исследованию того, что работает, а что нет. Много времени уходит на поиск подходящего кандидата? Какие факторы могут повлиять на результат?
  • Текучесть. Показатели текучести, которые показывают скорость, с которой сотрудники покидают организацию после найма, можно проанализировать, чтобы определить, какие конкретные отделы в организации борются с удержанием, и возможные связанные с этим факторы, такие как неудовлетворенность рабочей средой или отсутствие поддержки обучения.
  • Абсентеизм. Показатель, показывающий, как часто и как долго сотрудники отсутствуют на работе по сравнению с установленной в организации нормой, может быть показателем вовлеченности сотрудников. Поскольку невыходы на работу могут дорого стоить производительности организации, эта метрика позволяет отделу кадров исследовать возможные причины высоких показателей отсутствия.

4. Применение

После анализа метрик результаты используются в качестве полезной информации для принятия организационных решений.

Примеры того, как применять идеи HR-аналитики:

Вот несколько примеров того, как применить анализ, полученный с помощью HR-аналитики, к принятию решений:

  • Время для найма. Если результаты показывают, что время для найма занимает слишком много времени, а само заявление о приеме на работу оказывается препятствием, организации могут принять обоснованное решение о том, как повысить эффективность и доступность процедуры подачи заявления о приеме на работу.
  • Текучесть. Понимание того, почему сотрудники покидают организацию, означает, что в первую очередь можно принимать решения, чтобы предотвратить или уменьшить текучесть кадров. Если в качестве способствующего фактора было определено отсутствие поддержки в обучении, то можно объединить инициативы по улучшению текущего обучения.
  • Абсентеизм. Понимание причин длительного отсутствия сотрудников позволяет организациям разрабатывать стратегии по улучшению факторов рабочей среды, влияющих на вовлеченность сотрудников.

Плюсы и минусы HR-аналитики

HR-аналитика быстро становится желанным дополнением к практике управления персоналом.

Данные, регулярно собираемые по всей организации, не представляют никакой ценности без агрегирования и анализа, что делает HR-аналитику ценным инструментом для взвешенного понимания, которого раньше не существовало.

Но хотя HR-аналитика предлагает перевести кадровую практику с операционного уровня на стратегический, она не лишена проблем.

Вот плюсы и минусы внедрения HR-аналитики:

Плюсы:

  • Более точное принятие решений может быть достигнуто благодаря подходу, основанному на данных, который снижает потребность организаций полагаться на интуицию или догадки при принятии решений.
  • Стратегии по улучшению удержания могут быть разработаны благодаря более глубокому пониманию причин, по которым сотрудники уходят или остаются в организации.
  • Вовлеченность сотрудников можно повысить, проанализировав данные о поведении сотрудников, например о том, как они работают с коллегами и клиентами, и определив, как можно точно настроить процессы и среду.
  • Подбор и прием на работу можно лучше адаптировать к фактическим потребностям организации в наборе навыков путем анализа и сравнения данных о нынешних сотрудниках и потенциальных кандидатах.
  • Тенденции и закономерности в HR-данных можно использовать для прогнозирования с помощью прогнозной аналитики, что позволяет организациям проявлять инициативу в поддержании продуктивной рабочей силы.

Минусы:

  • Многим отделам кадров не хватает статистических и аналитических навыков для работы с большими наборами данных.
  • Различные системы управления и отчетности в организации могут затруднить агрегирование и сравнение данных.
  • Доступ к качественным данным может быть проблемой для некоторых организаций, не имеющих современных систем.
  • Организациям необходим доступ к качественному аналитическому и отчетному программному обеспечению, которое может использовать собранные данные.
  • Мониторинг и сбор большего объема данных с помощью новых технологий (например, облачных систем, носимых устройств), а также прогнозирование на основе данных могут создавать этические проблемы.

Предиктивная HR-аналитика

Predictive Analytics анализирует исторические данные, чтобы прогнозировать будущее. Отличительной чертой является способ использования данных.

В стандартной HR-аналитике данные собираются и анализируются, чтобы составить отчет о том, что работает, а что нуждается в улучшении. В прогнозной аналитике данные также собираются, но используются для будущих прогнозов о сотрудниках или HR-инициативах.

Это может включать в себя что угодно, от прогнозирования того, какие кандидаты будут более успешными в организации, до того, кто рискует уйти в течение года.

Как это работает?

Передовые статистические методы используются для создания алгоритмических моделей, способных определять тенденции и будущее поведение. Эти будущие тенденции могут описывать возможные риски или возможности, которые организации могут использовать при принятии долгосрочных решений.

Примеры предиктивного управления персоналом

Давайте посмотрим, как можно использовать предиктивную аналитику:

Текучесть
С помощью предиктивной аналитики можно разработать алгоритм, предсказывающий вероятность увольнения сотрудников в течение заданного периода времени. Возможность отмечать, какие сотрудники подвержены риску, позволяет организациям принимать превентивные меры и избегать потерь производительности и повторного найма.

Организационная производительность
Исторические данные могут точно определить причины низкой производительности, но прогнозная аналитика может сделать прогноз о том, какие инициативы с наибольшей вероятностью улучшат производительность. Если уровни вовлеченности определены как коррелирующие с производительностью, то организации могут реализовать конкретные инициативы, которые повышают вовлеченность сотрудников.

Преимущества и проблемы прогнозной HR-аналитики

Преимущества. Прогностическая HR-аналитика позволяет организациям активно использовать данные.

Вместо того чтобы решать прошлые проблемы, организации могут создавать будущее, которое предотвращает проблемы и решает будущие проблемы еще до того, как они возникнут. Это может сэкономить на будущих расходах, как в доходах, целях, так и в производительности.

Проблемы. Прогнозная HR-аналитика требует уровня навыков, технологий и инвестиций, которых пока нет во многих организациях.

Многие факторы также необходимо принимать во внимание, чтобы делать прогнозы о сотрудниках или потенциальных кандидатах.

Люди могут быть непредсказуемыми и иметь различный характер, происхождение и опыт. Включение людей в черно-белый алгоритм с целью прогнозирования эффективности их работы или будущего представляет собой не только риск, но и этический вопрос.

Ниже Вы можете высказаться по теме или оставить свои вопросы - узнайте больше информации!
Как ответить: опишите трудную ситуацию и то, как вы ее преодолели

Как ответить: опишите трудную ситуацию и то, как вы ее преодолели
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

 «Опишите сложную ситуацию и то, как вы ее преодолели»Это отличная возможность продемонстрировать свои навыки решен...
Мудрая Сова
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Рабочие Tesla в Шанхае, как сообщается, будут есть и спать в заводских цехах, когда завод перейдет в «замкнутую систему», чтобы избежать дальнейших остановок

Рабочие Tesla в Шанхае, как сообщается, будут есть и спать в заводских цехах, когда завод перейдет в «замкнутую систему», чтобы избежать дальнейших остановок
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Согласно служебной записке, завод Tesla в Шанхае требует, чтобы рабочие спали в заводских цехах.Рабочие будут работать в...
Логоваз Иванович
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Полное руководство по гибкому графику работы

Полное руководство по гибкому графику работы
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Гибкость на рабочем месте — это современный эквивалент нетоксичных отношений; оба стремятся к росту, качеству и лич...
Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Как купить контент для вашего сайта

Как купить контент для вашего сайта
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Довольны ли вы содержанием вашего веб-сайта или блога? Есть ли у вас время, необходимое для постоянной разработки п...
Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
person Опубликовал(а): Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Оцените статью:
person group filter_1
Ширина охвата темы
0
0
0
Глубина
0
0
0
Оценка автору
0
0
0

Чтобы увидеть комментарии, или написать свой, авторизуйтесь.

ВНИМАНИЕ: факты и мнения, высказанные в этой статье, являются личным мнением автора. BeText.ru не несет никакой ответственности за точность, полноту, пригодность или достоверность любой информации в этой статье.