Разное/ЦИНИЗМ: краткий обзор волнующей темы

ЦИНИЗМ: краткий обзор волнующей темы

Анна Саймонс, Краткий обзор волнующей темы

«Понимаете, коррозия, будь то железо или любой другой материал, никогда не останавливается. Мы можем исправить это, когда это начнётся, и мы можем попытаться предотвратить это, но все, что мы можем сделать, это замедлить это. Вот почему мы называем это всепроникающей угрозой». [1]

/Дэн Дюмир, Управление по предотвращению и контролю коррозии, Министерство обороны/

Являются ли сегодняшние кадровые офицеры более циничными, чем офицеры прошлых эпох, и насколько разрушительнее их цинизм? Оказывается, на эти вопросы невозможно ответить. Никакого циника не волнует, были ли дела в прошлом такими же или даже еще более худшими. Циники живут настоящим. Для них важно то, что проблематично сейчас, а сегодняшние пост-командные и кадровые офицеры-командники циничны.

В то время как некоторые причины цинизма так же стары, как военная служба, другие являются новыми и усиливаются день ото дня. Следовательно, мы должны беспокоиться о том, что это означает, когда офицеры на командном посту в Силах Специальных Операций (ССО) открыто признают, что их вера в высшее командование подрывается или уже подошла к концу; когда они считают перспективу военного успеха туманной; и/или когда они не видят практически никаких перспектив усиления профессионального удовлетворения в будущем. Мы должны беспокоиться о том, как это отразится на удержании и найме. Мы также должны беспокоиться о долгосрочных последствиях цинизма для принятия решений теми, кто решил остаться в строю и сам находится на пути к тому, чтобы стать высшими руководителями, особенно если внутренне порожденные, не говоря уже об обществе, источники цинизма усиливаются. 

В дальнейшем я опираюсь на 20-летние наблюдения и обсуждения с сотнями офицеров ССО в классе и вне его, а также на длительные беседы один на один с рядом избранных командованием лиц. Эти разговоры начались в конце 2018 года, и под «выбором» я подразумеваю офицеров, которые командовали тактическим батальоном или его эквивалентом, и, таким образом, входят в число тех, кого военные должны хотеть слушать.

Я приступил к этому проекту, потому что я никогда не слышал, чтобы SOF O3 и O4 выражали столько открытого цинизма, сколько я слышал в своих классах к концу 2018   года. Что меня больше всего поразило, так это то, что студенты не просто были готовы открыто признать, что они циничны, но их цинизм, похоже, их не смущал. Наоборот, они вполне смирились с этим. 

Циничными были и наши выпускники, среди которых теперь есть генералы. Но, учитывая их многочисленное разнообразие, я подумал, что это вполне объяснимо.

Конечно, когда я впервые начал преподавать в NPS в 1999 году, США не находились в состоянии войны. Но оказывается, что суть проблемы заключается в войне: между войнами военные обычно возвращаются к менталитету нулевых дефектов; культура соответствия не должна досаждать службам, когда они находятся в состоянии войны. Или, выражаясь несколько иначе, война должна иметь очищающий эффект. Это не должно привести к повторению того же самого, не говоря уже об ухудшении характеристик, которые всегда беспокоили восходящих офицеров: слишком сильное неприятие риска со стороны старших руководителей, усугубленное менталитетом CYA (прикрой свою задницу) и повешенным - категоричное отношение к подчиненным, чрезмерное обучение чувствительности и тому подобное.

Между тем, если бы вы спросили интеллектуалов из сферы обороны и других знакомых с военными, что они думают о том, что в последнее время разжигает цинизм, большинство из них, скорее всего, сослались бы на «вечный» характер сегодняшних войн; отсутствие последовательной политики; отсутствие общей стратегии; суровый характер развертывания; и/или время, проведенное вдали от семьи. Я не хочу преуменьшать ни один из них, поскольку они также были и среди забот офицеров, но сейчас я бы сказал, что над всем остальным стоит потеря веры в высшее руководство. Неспособность высшего руководства изменить – или сделать вид, что хочет изменить – как (и для кого) работают внутренние системы вооруженных сил, разрушительно деморализует.

Внутренние системы вооруженных сил, которые доминируют в дискуссиях, пока офицеры находятся на службе. Карьерные офицеры, похоже, теперь согласны с тем, что США не собираются добиваться «победы» ни в одном из мест, куда их направляли за последние два десятилетия. Жизнь с этим удручающим осознанием — это цена, которую они платят за то, чтобы иметь возможность продолжать принимать участие, по крайней мере, в некоторых вещах, которые они все еще находят мотивирующими.

К сожалению, проблема, которую это создает для военных, и для ССО в частности, заключается в том, что как только офицеры начинают верить, что они как личности мало что могут сделать, кроме как принять статус-кво, их принятие этого не только разрушается, но и переворачивает традиционные представления о службе. Уже, "что в этом для меня?" является распространенной американской социальной нормой. Что произойдет с SOF, когда это станет определяющим отношением большинства его профессионалов? – тем более, что транзакционные установки уже стали более распространенными, чем когда-то. [3]

Несомненно также, что если министерство обороны будет упорствовать в том, что многие считают совершенно чуждым социальным (ре)инжинирингом, а также чрезмерно политкорректным обучением соблюдению требований, цинизм неизбежно усилится. Бесконечные войны в одних и тех же безнадежных местах не помогут. Возможно, перспектива соперничества великих держав предотвратит (или отсрочит) самые разрушительные последствия цинизма. Но победа в изощренных типах нерегулярных боевых действий, к которым призывает конкуренция великих держав, означает, что офицерам и операторам нужно будет позволить себе и спецназу напрячься, что, похоже, сейчас не входит в планы.

Предостережение: в дальнейшем я намеренно избегаю острых тем, таких как гендерная и трансгендерная политика, интерсекциональность и другие вопросы разнообразия/инклюзивности. Я делаю это не потому, что это неважно, а потому, что они уже привлекают столько внимания. Многие скажут, что они привлекают слишком много внимания, и что политизация всех этих вопросов делает их изнурительными и отвлекающими от того, что должно быть основным направлением деятельности ССО (и вооруженных сил): подготовка к конфликту. На самом деле, я бы сказал, что это известность этих вопросов подчеркивает то, что многие офицеры находят столь удручающим: высшее руководство регулярно подводит их — и подводит ССО — из-за того, что кажется неспособным понять, как эффективно противостоять ошибочным, недостаточно информированным и / или опрометчивым политическим решениям, и вместо этого не бороться за ориентированные на войну изменения и политику. [4]

Обзор – описанный цинизм

Военный цинизм появляется во многих фильмах и книгах, начиная с Первой мировой войны, но с академической точки зрения это на удивление малоизученная тема. Ученые, изучающие гражданскую рабочую среду, много писали о цинизме. По их мнению, люди становятся циничными, когда слишком мало вещей делается правильно; когда руководство плохое, слепое или и то, и другое; и / или когда сотрудники чувствуют разочарование в более крупной организации, даже если им все еще нравится их работа. Достаточно прочитать, что говорят специалисты по организационному поведению, и мы могли бы (цинично) заключить, что пребывание где угодно, но не на вершине иерархии создает условия, которые порождают цинизм. [5] 

Цинизм не так уж и плох. На самом деле, определенная степень цинизма служит важной цели, особенно в армии. Например, «ожидайте худшего, и вы всегда будете приятно удивлены» представляет собой цинизм самозащиты. При произнесении вслух он также действует как идеальная социальная смазка. Юмор виселицы (или «черный») не только помогает снять напряжение, но и связывает тех, кто слышит, защищает их от страха и/или обеспечивает важный механизм, с помощью которого можно саркастически говорить правду власти (или, по крайней мере, о ней). Может быть, именно поэтому только тогда, когда чье-то придирание становится упорно безнадежным и безжалостно негативным, сверстники считают этого человека сомнительно циничным.

Интересно, что ни один из офицеров, с которыми я сидел, не попросил определения цинизма, хотя у меня было несколько под рукой:

  • 1. Отношение пренебрежительного или пресыщенного негатива, особенно общее недоверие к честности или заявленным мотивам других: общественный цинизм, вызванный правительственными скандалами. 2. Пренебрежительно или пресыщенно-негативное замечание или действие: «Она пришла к собственной философии, полностью состоящей из ее личных примечаний и цинизма» (Генри Джеймс). [6]
  • В обычном употреблении «цинизм» означает склонность не верить в искренность или доброту человеческих мотивов и действий и склонность выражать это насмешками и сарказмом. [7]
  • Цинизм… можно лучше всего определить как общее и специфическое отношение, характеризующееся фрустрацией и разочарованием, а также негативными чувствами и недоверием к человеку, группе, идеологии, социальной условности или институту. [8]

Вместо этого они обычно запускались прямо в:

  • «Разве цинизм не есть реалим?»
  • «У циников закрытый разум: ничего нельзя сделать».
  • Циник: «больше не только я не могу, никто не может».
  • «Это AVF (все добровольческие силы): циники — это те, кто видит проблему и не хочет ее решать».

Как отмечали один за другим, повседневная жизнь полна раздражителей. Одна группа заполнила всю доску жалобами, а затем распределила их по корзинам:

  • Презентации PowerPoint (PPT) – «Один PPT подобен раковой клетке».
  • 5 «W» [9] — «Теперь у нас есть 30-60 страниц CONOP (концепция операции)».
  • Метрики – «То, что сообщается, не измеряется точностью». На что кто-то добавил: «Может быть, поэтому это и называется раскадровкой ».
  • ВТК (видеотелеконференции) – «[Существует] иллюзия реального обсуждения, когда [на самом деле] невозможно перейти к мельчайшим деталям, потому что в ВТК включено слишком много людей, которым не хватает правильных ориентиров. ”
  • Ежедневные SITREP (отчеты о ситуации), RFI (запросы информации) и то, что некоторые называют «превосходством персонала» — «Владелец боевого пространства и все, кто выше его, сокрушают нас».

Когда их подталкивают, группа согласилась: на самом деле только когда раздражители множатся или их подталкивают токсичные лидеры, они становятся по-настоящему изнурительными. Конечно, те вещи, которые О3 и О4 бесконечно раздражают, вероятно, поразят большинство старших руководителей именно так: раздражение. Однако с точки зрения младших офицеров необходимость ставить галочки или оставаться в них является симптомом неприязни старших руководителей к риску и недоверия к ним старших руководителей. O5 и O6 также не возражают против того, что нежелание рисковать и недоверие широко распространены. 

На самом деле, как выразился один широко уважаемый (теперь на пенсии) O6 и бывший командир CJSOTF: «Как командиры, нам разрешено выходить за рамки, но нам не дано доверие, чтобы раздвинуть эти границы и перенастроить стратегию на земля." [10]   Тем не менее, задавался он вопросом, кто лучше понимает, что требуется на местах, чем тот, кто был в пятом или шестом развертывании, кто годами взаимодействовал с одними и теми же местными, региональными, а теперь и общенациональными лидерами?

В то время как офицеры всех уровней возмущаются тем, что им не разрешено делать, младшие офицеры также возмущаются лицемерием, когда им говорят, сколько им поручено, только для того, чтобы затем подвергаться второстепенным догадкам и микроуправлению — «тот факт, что одна звезда одобряет КОНОП: как вам эта миссия?» Это система в целом, которую они считают лицемерной. Как следствие, они жалуются на бессмыслицу и непоследовательность в системе.

Пройдите тренинг по соблюдению требований, который требуется всем людям, независимо от того, сколько раз они ранее проходили один и тот же тренинг. Мало того, что большинство требований соответствия считаются пустой тратой времени, но, что еще хуже, они отнимают время у более важных вещей. Как отметили Леонард Вонг и Стивен Геррас, бесконечные требования проверки блокады вынуждают офицеров быть творчески нечестными; не хватает времени в сутках или календарном году, чтобы быть чем-то другим. [11]   Хотя более тревожными по-прежнему являются предполагаемые причины CYA, что обучение требуется в первую очередь. Ясно, что большую их часть можно было бы выбросить, если бы только высшие руководители доверяли своим мужчинам (и женщинам).

По мере того, как офицеры поднимаются по служебной лестнице и видят и слышат больше, их гнев меняется. Они по-прежнему ругают «систему», но уже с конкретными именами и лицами. Они могут перечислить поименно тех, кто выше и вокруг них, кого они считают недальновидными, недостаточно информированными, эгоистичными и/или цинично мотивированными — почти равными и вышестоящими, которые затем становятся непосредственными причинами их собственного цинизма. 

Я вернусь к кадрам и личностям, но в переплетении с тем, кто где находится, что может сделать (или для) кого, скрывается лицемерие, один из трех всадников цинизма (два других - предательство и потеря). 

Как описал один отставной O6 то, что его озлобило, дело было не только в том, что он слишком много видел колбасного производства или сам приложил к этому руку. Вместо этого, после определенного момента, лицемерие сверху все больше ощущалось как предательство. Как он объяснил: когда тех, кто «все время исповедовал определенный стандарт, потом нет рядом с вами», это становится личным. «У вас была их спина; но теперь что-то происходит, и они доказывают, что твоего у них нет. По его мнению, немногие О6 с выбором команды были бы О6 с выбором команды, если бы они не делали вещи, как О3, О4 и О5, которые, как они знали, хотели сделать флагманы, что затем делало честь этих флагманов. Но потом, когда дела пошли не очень хорошо -- ?

Его многозначительная пауза напомнила мне кое-что, что мне рассказывали много лет назад об одном конкретном четырехзвезднике до того, как он стал четырехзвездным. В своей роли командира театра военных действий SOC этот конкретный человек призвал группы спецназа, действующие под его командованием, намеренно выйти и «перепутать все»; он хотел, чтобы они участвовали в перестрелках. Одно из объяснений того, почему он так поступил, заключалось в том, что он застрял на третичном театре военных действий, а не (пока) не командовал в Афганистане или Ираке, где перестрелки были повседневным явлением. Итак, ему нужно было что-то делать, чтобы продолжать отличаться — не то чтобы офицеры или команды, получавшие его директиву, не возражали бы в то время; во всяком случае, они приветствовали вызов. За исключением того, что позже стало известно, что эти же возможные четыре звезды вывешивают офицеров на сушу, включить подчиненных офицеров, которые принимали не более непосредственное участие, чем он, когда агрессивные операции в других местах пошли наперекосяк. Тем, кто получил выговоры, убившие карьеру после этих инцидентов, его превращение в козла отпущения казалось умышленным отказом от них.

Конечно, люди также могут прочитать чье-то описание того, как их бросили под автобус как кислый виноград, и, не имея возможности услышать все стороны истории, часто трудно сказать, является ли человек, жалующийся, реальной жертвой или просто жертвой. в сознании его и его сторонников. Кроме того, когда человек скатывается к тому, во что он верит, часто является следствием его собственного цинизма, что подчеркивает эффект зеркального зала, который создает цинизм. 

Например, вот что написал один фантаст с одной звездой вскоре после того, как вышел на пенсию в качестве окончательного с одной звездой: «старшие руководители не рассматриваются подчиненными как страховщики ошибок», а вместо этого «управляют ошибками и неудачами своих подчиненных, чтобы свести к минимуму воздействие на себя». Учитывая, какое центральное место занимала эта звезда на протяжении всей его карьеры, он знал бы, о чем говорил, но ирония в том, что он высказал такое суждение, заключается в том, что у него самого была токсичная репутация. [12]

Токсичность

Согласно литературе, токсичные лидеры самовозвеличиваются, мелочны, оскорбительны, мотивированы межличностной злобой и безразличны к организационному климату, который они создают. [13]   Их дисфункциональные качества включают: глубоко укоренившуюся неадекватность, эгоистичные ценности и обманчивость. Они также контролируют и чрезмерно требовательны.

Несомненно, тот факт, что люди с ядовитыми качествами способны пробиться через несколько эшелонов командования, порождает много цинизма. Но то же самое можно сказать и о ядовитых побуждениях и идеях. Ядовитые побуждения и идеи редко выделяются как проблема, потому что они являются неотъемлемой частью того, что происходит, когда в иерархии запекается слишком много почтения. Трудно проводить время среди военных и не замечать, насколько подобострастно почтительны многие офицеры. Иерархия абсолютно необходима для хорошего порядка и дисциплины, но слишком большое почтение в конечном итоге подрывает и то, и другое. На самом деле, ничто лучше не иллюстрирует это, чем то, что происходит с хорошими идеями, ставшими токсичными. 

Токсичные идеи — это идеи, которые по своей сути не столько плохи или неправильны, сколько ошибочны. Или они в конечном итоге используются неправильно. Подумайте: «три чашки чая». Или Операции по обеспечению стабильности в деревнях (VSO) и Афганская местная полиция (ALP). После того, как программа ALP была признана успешной в некоторых местах Афганистана, предполагалось, что она пригодна везде. Тем не менее, старейшины на некоторых участках VSO не хотели участвовать в программе. По крайней мере, в некоторых местах старейшин, выступавших против ALP, приходилось затем шантажировать — искусно подстроенными, но, тем не менее, шантажированными, — чтобы они предоставляли новобранцев, чтобы команды могли выполнять свои квоты, что вряд ли можно считать рецептом укрепления доброй воли. 

Чтобы было ясно, ядовитые лидеры никогда не продвигают токсичные идеи. Жертвой становятся самые благонамеренные, наиболее уважаемые командиры (CO). Отчасти это связано с тем, что сотрудники склонны — возможно, даже запрограммированы — откладывать. Даже когда сотрудники понимают, что идея не является серебряной пулей, как может подумать босс, они редко поправляют его: «Если босс поражен, никто не вмешивается, чтобы разубедить его». Или, как кто-то еще уточнил в отношении помазания майора Сан-Франциско Джима Ганта как «Лоуренса Афганистана», «как только Гант стал парнем, все ниже четырех звезд заняли позицию: «Если босс хочет его, я хочу его». У людей, знавших Ганта, были сомнения (позже оказалось, что они были правы, когда Гант был отстранен от командования). [14]  Но в ответ на мой очевидный вопрос: «Почему в то время никто из сотрудников ЦО не заговорил?» ответ был: «Вы же не хотите злить четырехзвездника; он может разрушить твою жизнь». Это та же причина, по которой никто не объяснил тому же самому четырехзвезднику, что «с точки зрения афганцев CST (женские боевые группы поддержки) были наложницами».

Между тем, обратная сторона четырехзвездной способности портить жизнь подчиненным заключается в том, как много он или любой человек со звездами может сделать для, а не только для тех, кто на него работает, тем более что, какими бы меритократическими ни были военные, он не может избежать линий передачи и сетей патрон-клиент.

СТАБОинг [15]

Офицеры повторяют фразу «удача и расчет времени» как мантру, чтобы объяснить, кто получает, а кто нет, назначения, повышающие карьеру. При этом офицеры намекают на удачу при жеребьевке первоначальных заданий и на то, кто затем за кем получает призыв, что не означает, что индивидуальные заслуги и усилия не имеют значения. Но при прочих равных условиях работа под командованием командира, о котором хорошо думают вышестоящие, оказывается подарком, который будет продолжаться до тех пор, пока этот командир продолжает расти.

Однако крылатая фраза «удача и время» упускает из виду третью сторону треугольника: фаворитизм. На самом деле именно благодаря фаворитизму, а не только удаче и времени, целые клубы офицеров тянутся вверх и вперед — с капитаном X, который работал на полковника Y, который сам был капитаном генерала Z, оставаясь фигурально связанным и поднимаясь вместе на протяжении всего курса. их карьеры.

Фаворитизм неизбежен по множеству причин. Среди них: командиры всех уровней занимаются распознаванием и управлением будущими талантами. Следовательно, было бы извращением с их стороны не хотеть, чтобы их лучшие подчиненные продолжали совершенствоваться. Но также само собой разумеется, что они хотели бы сохранить надежных, надежных (и, в конечном счете, обязательных) фамильяров в стаде, поскольку в идеале это офицеры, которых они смогут использовать позже в качестве штабных офицеров и / или подчиненных командиров.

Как признают даже самые циничные офицеры, пока для командования выбирают «хороших парней», каждый должен иметь возможность жить с долей фаворитизма. Или, как выразился один O6 на пенсии, вплоть до O6 «рекламные доски работают настолько хорошо, насколько вы можете их получить. Более того, все дело в связях». Как согласился старший O5 из другой службы: «Конечно, считается, что меритократия дает тебе командование батальоном, а кумовство — везде». 

По словам многих офицеров, отдельные сообщества ССО рано узнают, кого они хотят на командном треке: «людей выталкивают из круга доверия раньше, чем они узнают; бассейн настолько большой, что не очевидно, что это происходит. Обычно к тому времени, когда кто-то становится O4 или O5, он понимает систему патронажа». Или, как добавил его друг из O6 из другого сервиса: «Чем выше вы поднимаетесь, тем более скрытым является сообщение; чем старше вы становитесь, тем менее ясно это. Затем он может ударить вас, как тонна кирпичей. Может быть, вы можете сказать по работе, которую вам дали [будете ли вы продолжать продвигаться вперед], но не всегда». 

Снизу также может показаться, что сами ГО тревожно ненадежны, что еще больше усложняет чтение на кофейной гуще: «[Старшие] ГО не получают отчетов о производительности; вместо этого они могут проголосовать за удаление друг друга с острова». Одним из результатов этого является то, что флагманам не просто нужно продолжать заискивать перед всеми, кто выше их по званию, но они должны постоянно соперничать друг с другом, не создавая впечатления соперничества, а это означает, что существует много косвенной пассивной агрессии, а маневрирование никогда не происходит. заканчивается. Маневрирование тем более ослаблено, что никто не может позволить себе заботиться только о своих ставленниках; он также должен убедиться, что выбор его соперников не в состоянии (ях) превзойти его. 

К сожалению, махинации означают, что в то время как одни офицеры получают помощь сверху, другие остаются совершенно незащищенными, особенно если их командиры были посредственны, не умеют писать хорошие ООР (офицерские оценки), сойти с командного пути и/или уйти со службы рано. Вот где «удача и время» определенно вступают в игру, хотя, возможно, ничто так не подчеркивает важность защиты, как то, что происходит во время официальных внутренних расследований — от того, кто выбирает следователей, до того, как обрабатываются результаты, кто получает удары и сделал пример. Все внимательно читают и эти чайные листья. Среди выводов всякий раз, когда кажется, что наказания применяются выборочно или выносятся выговоры (или выносятся, снимаются, 

Конечно, это на самом деле ничем не отличается от того, что требуется, чтобы оставаться на пути к дальнейшему командованию: по сути, «вам нужен кто-то, кому можно воздать должное. Работа усложняет поддержание связи, но если вы собьетесь с пути или выйдете за пределы поля зрения наставника, вам конец». 

Теоретически сетевое взаимодействие, казалось бы, идет вразрез с теми качествами, которые превозносят военные: честность, служение выше себя и совершенство во всем, что вы делаете. Но на самом деле, когда каждая Служба похожа на гигантскую игровую доску, у амбициозных офицеров не остается иного выбора, кроме как играть роль клиентов по отношению к тем, кто выше их, и как покровителей способным офицерам ниже их, и тогда в идеале весь клубок будет продолжать работать. продвигаться вместе. 

Иногда все эти махинации становятся слишком большими, или офицеры обнаруживают, что есть проблемы с теми, к кому они прицепились, или ставят под сомнение целостность системы в целом. O6 могут быть особенно критичны к тем, кто находится непосредственно над ними, учитывая изменения личности, которые они видят:

Они [флагманы] возвращаются из Кэпстоуна, и там с ними что-то случилось; они совершенно разные. Capstone, должно быть, нечто среднее между Богемской рощей и гимназией; может быть, они содомируют друг друга, и это заснято на пленку… Они не могут сказать друг другу «нет»; они становятся профессиональными болельщиками организации.

Или, как обнаружил O6, который провел много времени, работая с некоторыми из самых известных старших руководителей SOF: «Если вы верите в основные ценности — честность, служение выше себя, превосходство во всем, что вы делаете, — вы наивны, слишком наивны, чтобы работать на высшем уровне». 

* * *

Опять же, что должно больше всего отрезвлять в таких перспективах, так это то, что офицеры армии, флота и ВВС, которых я цитирую, — это офицеры, которые не просто были среди «лучших и умнейших» спецназовцев — по собственным стандартам спецназа.– но они среди тех, кто отправился в Афганистан и Ирак в начале обеих войн и вернулся домой с надеждой. Они надеялись, что плохие лидеры, плохие практики и плохие идеи будут отсеяны; их изучение военной истории научило их тому, что система переустанавливается в результате войны, вместе с ней и посредством войны. Но это не то, что произошло. Или, как предложил один бывший O6 в качестве примера: когда он был командиром CJSOTF во время второго десятилетия войны в Афганистане, от него требовалось вызвать офицера ПВО с одной звездой, а не генерала спецназа прямо над ним, чтобы получить первый уровень. Одобрение CONOP, потому что никто не доверял его боссу из научной фантастики. «Итак, — по его словам, — почему вообще там была эта научная фантастика с одной звездой?»

Или, точнее: почему он вообще получил одну звезду?

То, что лидеры поднимаются на вершину очень узкой пирамиды с высокой конкуренцией, а затем не оправдывают идеалы или ожидания, глубоко деморализует. Однако, по мнению этого бывшего O6, еще хуже, когда редкий генерал, умеющий говорить, наконец достигает положения, когда он может реализовать все изменения, которые он всегда обещал своим протеже, но он этого не делает. Большинство офицеров могут пересчитать по пальцам одной руки (если что) количество лидеров, которых они хотелиследовать. Таким образом, когда один из этих редких людей проходит через все калитки, наконец, оказывается на вершине и не справляется, это похоже на предательство. Это также кажется личным. Это особенно беспокоит тех, кто сам претендует на то, чтобы стать генеральным офицером, и кому, учитывая все, что они видели, сделали и о чем просили сделать, необходимо было продолжать верить, что перемены в конечном итоге возможны – иначе, что точка?

Предательство на уровне завета межличностного характера на протяжении всей карьеры, вероятно, является худшим видом предательства, в то время как предательство, как мы должны помнить, является одним из трех всадников цинизма, наряду с лицемерием и потерей. Отстающий четвертый всадник – безнадежность. 

Безнадежность

Сорок лет назад военным приходилось беспокоиться об удержании младших офицеров. Тогдашний капитан ВВС Рон Киз рассказал о некоторых причинах этого в своем знаменитом «Письме дорогому боссу», отправленном его главному начальнику, командующему тактическим авиационным командованием в 1979 году. который всплыл в 1997 году, а затем снова в 2009 году, с тем же успехом мог быть написан в 2012 году (или сегодня). Вот мнение SWJ :

Молодых офицеров не раздражает высокий оперативный темп или высокие тактические требования. Их раздражает бюрократия, которая неправильно расставляет свои стимулы, не наказывает отстающих, вознаграждает перепроизводителей только дополнительной работой (но не убирает некомпетентных из рядов вокруг них и выше них), не расставляет приоритеты в усилиях и расходах учреждения (пустые объекты MWR, смущающие свинг-бэнды и т. д.), не в состоянии должным образом заботиться о своих людях (это не проблема денег — большинство офицеров сегодня сильно переплачивают, — а проблема управления персоналом), и сосредотачивается на бессмысленной поверхностности, а не на боевом мастерстве, просто чтобы назвать несколько. [16]

Я не хочу преуменьшать значение удержания младших офицеров. Но – не должно ли столь же насущной проблемой быть: кто остается на службе у младших офицеров, чтобы иметь возможность брать пример с себя 

Итак, кто сегодня остается в последних 20-ти в SOF? В дополнение к тем, кто, наконец, стал командиром, циничным ответом по умолчанию будет: те, для кого махинации забавны, интересны и/или, по крайней мере, терпимы, включая достаточное количество Счастливых воинов, чтобы удержать систему на плаву. 

«Счастливые воины» — так я называю тех, кто преданно поддерживает работу системы. Счастливые воины — это люди, которые могут быть циничными, но не чувствуют себя настолько разочарованными, чтобы уйти. Среди них много O6, которые искренне благодарны за то, что достигли уровня O6. Может быть, достаточно было стать командиром роты или батальона; может быть, что-то случилось по пути, что сделало невозможным подняться выше O6; в качестве альтернативы, другие приоритеты (например, семья) могли возникнуть в середине чьей-то карьеры. Тем не менее, все Счастливые воины (как я использую этот термин) остаются преданными патриотами. Они умные, способные решать проблемы, и хотя они не потеряли своего конкурентного преимущества, они просто не так стремятся быть (по-прежнему) №1, как другие. Две другие особенности, которые отличают Счастливых Воинов, заключаются в том, что немногие, кажется, попадают в ловушку, считая себя стратегическими мыслителями или провидцами, когда они таковыми не являются, и большинство ценят лояльность. Иногда они чрезмерно преданы своему начальству; чаще всего они преданы предприятию. 

Короче, в Happy Warriors до сих пор верят. Главным из того, во что они верят, является ценность тех, кто работает вокруг них и для них. Как и многие профессиональные военные, Счастливые воины остро осознают жертвы, на которые пошли другие, и они гордятся тем, что принадлежат к длинному ряду мужчин и женщин, которые продолжают платить вперед.

По иронии судьбы, оказывается, что Счастливые Воины больше всего олицетворяют честность, служение выше себя и превосходство во всем, что они делают. Конечно, по иронии судьбы это также означает, что они становятся препятствием. Что я имею в виду? Счастливые воины не нарушают статус-кво; как хорошие граждане, они не раскачивают лодку. Опять же, они являются причиной того, что система продолжает работать так же хорошо, как и сейчас, но, следовательно, для всех, кто заинтересован в изменении системы, сочетание «Счастливых воинов» и неохотных, не склонных к риску, чрезмерно политически настроенных (маленькая буква «р») поменять крайне сложно. 

На самом деле, неясно, можно ли преодолеть синергию между «Счастливыми воинами» и старшими лидерами, стремящимися ладить друг с другом, без значительных структурных изменений в системе.

Усугубляющие факторы

Что же представляет собой «система»? Здесь мы могли бы сослаться на президента Эйзенхауэра и сослаться на военно-промышленный комплекс или на Дэвида Хакворта, который превзошел Эйзенхауэра своим военно-промышленным комплексом и Конгрессом. После 11 сентября нам также нужно будет добавить разведывательные данные и признать, что наряду с расширением военно-разведывательного комплекса в столичном регионе и за его пределами также происходит постепенное стирание граней между вещами, которые могут выполнять военные. по-прежнему делать для себя и вещи, которые он должен отдать на аутсорсинг. Хотя после 11 сентября зависимость от оборонных подрядчиков привлекла немало внимания, тенденции, примером которых являются подрядчики, получили гораздо меньше внимания — они заслуживают большего. Две из этих тенденций: 1) монетизация услуг и 2) повсеместное распространение транзакционизма.  

Пример один из монетизации службы : когда сегодня офицеры ССО уходят на пенсию, они могут продвигать себя гораздо большими способами, чем офицеры ССО могли два или три десятилетия назад. Старшие офицеры особенно преуспевают в написании книг, выступлении с речами, проведении уроков лидерства, становлении говорящими головами на телевидении… практически нет ничего, что нельзя было бы продать с помощью удостоверения спецназа. В некотором отношении это типичный американский стиль. Но – когда бывшие генералы (особенно) вдруг, зримо и даже гордо загребают изрядные гонорары вслед за тем, что десятилетиями превозносили «бескорыстную службу» перед другими – и неважно, как это выглядит, – их поведение поражает более чем просто несколько человек, которыми они раньше командовали, как непристойные. 

Тем не менее, выходите за рамки непристойного наживы генеральных офицеров, и степень, в которой они это делают, предполагает еще более глубокую проблему: когда отставные флагманы ведут себя так, как будто они считают, что они не просто чего-то стоят, но на самом деле им должны. больше, чем шестизначная пенсия в обмен на участие в советах директоров, выступления с речами, раздача советов, лоббирование бывших коллег и подчиненных и тому подобное, мы должны задаться вопросом: каковы эффекты просачивания их способности наконец «получить свое»? имеют?

В 2015 году Форрест Кроуэлл, действующий морской котик, задокументировал, насколько широко бывшие морские котики использовали свою предыдущую службу в личных, политических и финансовых целях. [17]   Судя по всему, руководство спецподразделения ВМФ все еще размышляет над тем, что оно может или должно сделать, чтобы вернуть бренд SEAL в бутылку. Но хотя бывшие «морские котики» могут быть более печально известны тем, что продают свою исключительность, чем другие, они далеко не одиноки. Также нетрудно понять, почему операторы могут изо всех сил стараться извлечь выгоду из своих навыков, связанных с обслуживанием, учитывая, насколько недолговечными могут быть общественное восхищение и восхищение. Тем не менее, те, кто размахивает брендом, — это не просто люди, пытающиеся заработать на жизнь после выхода из дома. Все чаще некоторые мужчины (а теперь и женщины) присоединяютсяSOF, чтобы иметь возможность превратить свой трезубец или вкладку во что-то большее; они присоединяются с явной целью отполировать себя. Это знаменует собой значительный сдвиг.

Раньше считалось, что если вам удавалось пройти отбор морских котиков или армейских зеленых беретов и попасть в команду, это было «это»; ничто из того, что вы сделали в более позднем возрасте, вряд ли принесло бы вам удовлетворение или большую награду. Принадлежность к команде не рассматривалась как ступенька к чему-либо еще. [18]   Тем не менее, игра в качестве цели теперь позволяет не только нескольким офицерам (и операторам) ССО превратить «бывшее» морское котик или зеленый берет в личный капитал.   

Опять же, справедливости ради, сегодня существует гораздо больше возможностей для предпринимательства, чем три, четыре или пять десятилетий назад. Конечно, и нас, американцев, уже давно поощряют хватать момент, и благодаря удаче и буквальному расчету времени многие из нас могут; мы не только можем заключать сделки с кем угодно, где угодно и практически на все, что захотим в наши дни, но мы можем продать что угодно кому угодно, если мы сможем создать для этого рынок. [19]   Тогда, может быть, не следует удивляться тому, что «что в этом для меня?» стало настолько распространенным отношением, которое может ассоциироваться с миллениалами, но которое явно пронизывает общество. Показательный пример: бывшие генералы открыто наживаются. 

Тот факт, что существует рынок для всего, что связано с SOF, объясняет один аспект произошедшей монетизации. Но транзакционализм уходит гораздо глубже, чем просто превращение SOF в товар (используя термин Форреста Кроуэлла). О трансакционализме можно думать по-разному. Как мы уже видели, есть то, что в нем для меня.  Затем есть обратная сторона того, что в этом есть для меня, а именно: «Что вы можете сделать для меня?» Или, еще лучше, в сфере спецназа: «Что я могу заставить вас сделать для меня?» Одна проблема с каждым из них заключается в том, что они так же противоречат работе с другими людьми, как и служение самому себе.

Чтобы проиллюстрировать почему, давайте рассмотрим транзакционализм за границей. SOF - это экспедиционный корпус. Мало того, что отношения необходимы для успешной работы в чужих странах, американцы сами по себе не могут вести внутреннюю оборону или вести нетрадиционную войну. Односторонние кампании по борьбе с повстанцами, распространением или терроризмом также не работают особенно хорошо. Может быть, в какой-то момент в будущем станет возможным создавать надежные партнерские отношения на основе целесообразной услуги за услугу. Но в долгосрочной перспективе все еще требуется время — годы, если не десятилетия, — чтобы завоевать доверие. И хотя равенство усилий, общий риск и взаимные жертвы могут помочь быстро укрепить доверие, его поддержание требует постоянного осмысленногоусилие. Кроме того, репутация распространяется быстро. Заработайте репутацию пренебрежительного или недобросовестного человека, и, независимо от того, насколько доброй волей будут пользоваться отдельные люди, американцы в целом станут подозрительными. 

Все в ССО должны признать эту динамику, учитывая, насколько важна репутация в сообществах ССО. Но любопытно, что старшие руководители ССО используют такие термины, как «доверительные отношения», по-видимому, не осознавая, как их методический подход к коротким, последовательным развертываниям противостоит любым подобным вещам, как если бы они посылали разные группы операторов и офицеров для работы с одними и теми же подразделениями, которые были в партнерстве с бесчисленным множеством разных групп американцев уже не будет стимулировать всех вести себя оппортунистическим образом. 

Что характерно, студенты из моего давнего класса военных советников часто заявляли, что все, что им нужно сделать, это действовать так, как будто им не все равно (ударение на слове «действовать»), и они будут эффективны. Но, как могли бы сделать иностранные одноклассники, сидящие рядом с ними, но были слишком вежливы, чтобы сказать им: других людей не так-то просто одурачить, и любой американец, который думает, что пускает пыль в глаза коллегам, обычно ставит себя в используется по очереди. Не раз, когда я спрашивал О3 и даже молодых О4, действительно ли они думают, что можно поехать за границу и успешно «манипулировать» (выбранное ими слово) другими людьми у себя дома в своих странах, мне отвечали, что консультирование сродни к работе взаимного «использования», так что «да, они могут». 

Возможно. Но всякий раз, когда я слышал, что эти молодые офицеры относятся к отношениям как к средству сделки для какой-то умной цели, я съеживался. Никому из них не нравилось, когда старшие руководители не были с ними искренними. Им также не нравилось, когда они подозревали, что им говорят неправду. Так почему же они думают, что иностранные «партнеры» могут чувствовать себя менее по-другому, когда их кормят линией, если только они не предполагают, что иностранцев легко одурачить, что, я пытался напомнить им, чрезвычайно опасно предполагать в 21  веке.

* * *

Нарушения — еще один набор проблем, связанных с транзакционализмом. Не только транзакция, что в ней для меняТакой подход не позволяет установить «доверительные отношения», но такой подход побуждает всех стараться делать все, что возможно, так часто, как только возможно. Доказательство? За последние два десятилетия произошли всевозможные нарушения. Стоит отметить, что правонарушения имели место как в зонах боевых действий, так и за их пределами, и поэтому, хотя было легко приписать самое плохое поведение ядовитому воздействию 20 лет войны, вероятно, в этом есть нечто большее, поскольку это не так. хотя только ветераны боевых действий совершали преступления, нарушали правила и обходили правила. Или подойти к наркотикам, алкоголю, нападениям, «проблемам с застежкой-молнией», коррупции и т. п. с несколько иной точки зрения, не являются ли все это просто дальнейшими проявлениями транзакционного, что в этом есть для безумия? 

В то же время всякий раз, когда со взрослыми обращаются как с подростками, они, как правило, в конечном итоге возвращаются к поведению подростков, особенно если они остаются в подростковом возрасте в течение длительного периода времени. Или, если процитировать второй трюизм: микроуправление, как правило, вызывает у людей желание бунтовать, особенно когда они уже склонны сомневаться в авторитете, что, как предполагают легенды и предания ССО, является определяющей характеристикой операторов ССО. Что касается третьего трюизма: на большинстве рабочих мест люди достигают точки, когда они начинают задаваться вопросом, почему сохраняется определенная неэффективность. Следовательно, нетерпение, когда что-то работает не так хорошо, как могло бы (или должно было) — люди становятся раздражительными и нетерпеливыми, начинают нарушать или игнорировать правила, особенно когда правила мешают что-то сделать.

Некоторые правила тоже глупы. Возможно, никто не предвидел непредвиденных последствий благонамеренного правила или, может быть, потребность в нем устарела. Умным организациям на самом деле не нужно много правил. Им нужна горстка «ты не должен», правил, которые представляют собой красные линии этой организации. До тех пор, пока эти правила применяются единообразно (и они не должны быть правилами, если не могут быть таковыми), вы не должны помогать разграничивать и определять культуру организации. Они также позволяют тем, кто наверху, делегировать надзор вниз, где это необходимо. Позволяя командным группам сообщать о своих собственных «не следует» — вещах, которые командные группы ожидают от своих подчиненных, чтобы они знали, что они не должны делать, — организации остаются гибкими. 

По иронии судьбы именно так большинство гражданских лиц считают, что командование и управление в вооруженных силах уже работает. И, несомненно, доверие «сверху вниз» и «снизу вверх» можно было бы восстановить, если бы ССО и военные в целом обуздали свои корпоративные « нельзя » и вместо этого позволили подчиненным руководителям сформулировать соответствующие «нельзя». Как минимум, повторная синхронизация подотчетности с властью перестроит командование и контроль. Это также дало бы лидерам-ученикам на каждом уровне возможность как проверить, так и доказать свой лидерский потенциал. 

Теоретически ничего сложного быть не должно. SOF, в конце концов, гордится тем, что принимает людей, которые хотят превзойти, не говоря уже о том, чтобы оправдать ожидания. Хотя, чтобы гарантировать, что реклама здесь тоже правдива, SOF придется вернуться к неумолимо серьезному подходу к первоочередному контролю качества, что лучше всего делать посредством оценки и отбора, периодической проверки, отмены отбора и переназначения — особенно с учетом попыток микроконтроля. -Управлять контролем качества постфактум, и как только люди придут, это только создаст проблемы.    

Дополнительные предложения – и в целом

На самом деле существует множество внутренних корректировок, которые ССО могли бы — и не просто должны — внести, чтобы смягчить кумулятивный эффект цинизма. Например, хотя некоторые могут утверждать, что как только кадры и системы управления персоналом наконец перейдут в 21-й век и нужный человек сможет быть назначен на нужную работу, это уменьшит многие нынешние разочарования. Но — хотя исправления HR, безусловно, помогут, лидеры все равно будут создавать или разрушать систему. Офицерам (как и операторам) все же нужно услышать некоторые вещи от своих командиров. В противном случае лидеры перестанут быть лидерами, а командная структура будет по-прежнему бесполезно вызывать недовольство у слишком большого количества O5 и O6, которые затем станут ядовитыми версиями Счастливых Воинов.

Несчастливые воины - это O5 и O6, которые носят это звание, но чувствуют себя обиженными. В отличие от Happy Warriors, UnHappy Warriors не мирятся с двухуровневой системой статусов. Их возмущает тот факт, что к командирам относятся как к любимым сыновьям (или дочерям), когда, по их мнению, они (как некомандные офицеры) столь же необходимы и выполняют жизненно важные функции. Их раздражает, когда они не получают уважения, которого, по их мнению, они заслуживают, из-за чего многие затем бросают то, что у них есть, обычно говоря «нет» другим или обливая холодной водой чужие идеи.

O6, который первым поднял вопрос о неуважении ко мне, был необычным; он не критиковал сверстников, которые проходили мимо него; он действительно считал их хорошими, достойными парнями. Как он объяснил, после команды О5 он знал, что не будет экранировать команду О6. Вместо этого он возражал против того, как его проинформировали: его команда не относилась к нему как к взрослому, его слову. Он также не относился к нему «как к человеку, заслуживающему любезности, чтобы ему прямо сказали: «Вы не тот лидер, которого мы ищем». Ни один из старших руководителей не сел с ним. Вместо этого его цепочка подчинения относилась к нему, как он выразился, с «умышленным пренебрежением». По сути, он стал все еще служащим, но тем, чья постоянная приверженность воспринималась как должное. Действительно, система, похоже, рассчитывала на его готовность отдать все, что у него есть, или, как однажды язвительно выразился O4, система рассчитывает на то, что люди болваны. Это совпадает с тем, что сказал мне бывший начальник штаба USASFC, когда он объяснил, как он, наконец, решил оборвать шнур и уйти в отставку: «системе все равно; он будет использовать тебя до тех пор, пока ты не иссякнешь».[20]

Но – никто не хочет чувствовать себя использованным. Ощущение того, что вас использовали без нужды, раздражает людей. Этого также можно избежать. Говоря словами О6, который изначально вызывал у меня неуважение: просто « не занимайтесь умышленным пренебрежением ». 

Конечно, нежелание чувствовать себя использованным относится и к тем, кто находится в оперативном командовании. 

Конечно, ни один командир из тех, кого я знаю, не хотел думать, что он мог потерять или быть вынужденным подвергнуть риску кого-либо из своих подчиненных из-за пустой политики. До определенного момента офицеры, похоже, способны рационализировать оперативные непоследовательности, в которых их просят участвовать, полагая, что каждая миссия должна быть аддитивной; это должно служить какой-то более крупной стратегической цели — особенно если все будут продолжать продвигаться вперед… Но тогда стоит офицерам заглянуть за кулисы и увидеть, что на самом деле не существует более крупной стратегии или последовательной политики, и их вера растворяется. Их естественная реакция состоит в том, чтобы затем начать делать взмахи руками, поддерживая командную цепочку. Или, если быть по-настоящему циничным в отношении того, что происходит, когда умные офицеры приходят к выводу, что дуга боя не склоняется кгде угодно, то почему бы не присматривать преимущественно за «ними и их», тем более, что и это является одной из их многочисленных обязанностей?  

Если, тем временем, мы проигнорируем все политические (и не только связанные с политикой) директивы, которые вот-вот взбудоражат вооруженные силы извне, — в отношении справедливости, инклюзивности и других порождаемых извне факторов — одно кажется очевидным: у ССО больше более чем достаточно внутреннесгенерированные проблемы, чтобы заняться, не нуждаясь в большем. Среди них: когда достаточно порядочные лидеры имеют токсичные идеи; когда многообещающие лидеры предают свое обещание; когда высшее руководство не работает; и когда в остальном меритократическая система не выглядит меритократической выше ранга O6, офицерам трудно оставаться оптимистичными. Одна из причин, по которой офицеры не могут оставаться оптимистичными, заключается в том, что, к чести самих военных, начиная с базовой подготовки и далее всех в военной форме учат, что подразделения сильны ровно настолько, насколько сильно их самое слабое звено. Подразделения SOF, в частности, живут этим. Таким образом, когда офицеры ССО считают своих старших руководителей самым слабым звеном ССО, это не только сигнализирует о проблеме, но ипроблема. К сожалению, это также проблема, влияние которой слишком легко определить: если старшие руководители не научатся (или не могут) быстрее исправлять свои ошибки и/или не доверяют (или не могут) если они поступят правильно, ССО потеряют больше своих самых многообещающих офицеров, тем самым еще больше сократив свой резерв смелых будущих лидеров. Это будет ужасно не только для ССО, это будет ужасно для страны.

Ссылки и библиография

[1] Джонатан Уолдман,Rust: The Longest War(Simon & Schuster в мягкой обложке, 2015 г.), с. 139.

[2] Поскольку капитан армии, ВВС или морской пехоты (O3) не то же самое, что капитан флота (O6), я использую ранг «O». Для тех, кто не знаком с этими обозначениями, O3 в системе США относится к армейским, военно-воздушным силам или капитанам морской пехоты и лейтенантам военно-морского флота. O4 относится к майорам армии, ВВС или морской пехоты и лейтенантам-командирам ВМФ. O5 относится к подполковникам армии, авиации или морской пехоты и командующим флотом. O6 относится к армейским, военно-воздушным или морским полковникам и капитанам флота. Флагманы - это O7 и выше, которых называют адмиралами во флоте и генералами или генералами (ГО) в трех других службах. 

[3] Конечно, с точки зрения цинизма вопрос о том, кто находится где находится, также зависит от того, на какой стадии карьеры находятся офицеры, поскольку некоторые из них были вовлечены в процесс принятия решений на более высоком уровне, чем другие, благодаря времени, проведенному в качестве помощников или в качестве помощников. ключевые штатные должности. Это, однако, лишь один из аспектов, в которых время имеет значение. Другие способы, в которых время имеет значение, включают: где и под чьим руководством служили офицеры, а также где военные находятся вдоль дуги конфликта (при условии, что дуга конфликта существует, которой может больше не быть).

[4] Я также должен отметить, что проект этой статьи основан на рассмотрении цинизма с ряда дополнительных точек зрения. Например, в этой статье не рассматривается коррупция или множество других этических вопросов. Он также не обсуждает взаимосвязь между цинизмом и посттравматическим стрессовым расстройством, влияние цинизма на «извлеченные уроки» и ПМЭ или сложный вопрос цинизма и ретроспективного взгляда. Как тема цинизма можно было бы легко написать одну или две диссертации, особенно для тех, кто интересуется сравнительным анализом. Было бы интересно исследовать цинизм во времени и/или в пространстве, как в опыте других стран, и даже в сравнении с различными типами юнитов.

[5] В то же время необходимо учитывать и национальное настроение, поскольку оно тоже играет роль в цинизме. Рассмотрим, например, как социолог Джеффри Голдфарб начал свою книгу под названием«Циническое общество»: «Единственной самой насущной проблемой, стоящей сегодня перед американской демократией, является широко распространенный общественный цинизм». И это было его первое предложение30 лет назад. В качестве альтернативы мы могли бы вернуться к классической работе Альберта О. Хиршмана «Выход, голос и верность». В конце 1960-х Хиршман (экономист) не мог понять, почему другие высокопоставленные правительственные чиновники не ушли в отставку в знак протеста против войны во Вьетнаме. Он не сосредоточивался конкретно на вооруженных силах, но если бы он сделал это, то мог бы отметить, что при всем сходстве между вооруженными силами и другими государственными бюрократическими структурами и учреждениями военные остаются уникальными. Мало того, что Службы запирают людей и запрещают им с честью выйти по своему желанию (в отличие от любого другого учреждения, кроме тюрьмы), но, поскольку военнослужащие застряли, им нужен какой-то косвенный способ выразить разочарование и выразить свое недовольство. Следовательно, цинизм. 

[6] Словарь английского языка американского наследия, пятое издание.

[7] https://www.philosophybasics.com/branch_cynicism.html

[8] Линн Андерссон и Томас Бейтман, «Цинизм на рабочем месте: некоторые причины и следствия»,Журнал организационного поведения(18), 1997, с. 450.

[9] Относится к необходимости детализации: кто, что, когда, где и почему.

[10] Объединенная объединенная оперативная группа специальных операций.

[11] Леонард Вонг и Стивен Геррас, «Ложь самим себе: нечестность в армейской профессии» (Карлайл, Пенсильвания: Институт стратегических исследований), февраль 2015 г.

[12] Это также одна из причин, по которой я не хочу называть его по имени; Я не хочу, чтобы его комментарий был отклонен.

[13] См., например, Джордж Рид, «Токсичное лидерство», «Военное обозрение, июль-август 2004 г.; Джордж Рид,Запятнанное: токсичное руководство в вооруженных силах США(Potomac Books, 2015); и Джеймс Доббс и Джеймс До, «Влияние предполагаемого токсичного лидерства на кандидатов в офицеры»,Armed Forces & Society(45:1), 2019.

[14] Подробнее о Джиме Ганте см. https://warontherocks.com/2014/04/the-rise-and-fall-of-major-jim-gant/ или Дэвид Эдвардс, «Идеальный контрповстанец»: дело майора Джима Ганта»,Small Wars & Insurgencies(31:2), 2020.

[15] Из: Stabilized Tactical Airborne Body Operations.

[16] https://smallwarsjournal.com/blog/the-dear-boss-saga

[17] Форрест Кроуэлл, Морские котики сошли с ума: публичность, слава и потеря тихого профессионала, магистерская диссертация NPS, декабрь 2015 г.

[18] Что-то, что начало меняться с изобретением SEAL Team Six и Delta Force, за которыми последовали подразделения специального назначения — все иззаработалирепутацию более элитных, и поэтому стоит стремиться двигаться дальше (или выше).

[19] Верно даже во время COVID-19, несмотря на трудности, которые он наложил, особенно если взглянуть на мир электронной коммерции.

[20] Командование спецназа армии США.

Об авторе(ах)

Анна Саймонс — почетный профессор оборонного анализа Военно-морской аспирантуры. Она присоединилась к учебной программе SO / LIC в NPS (1998–2019) после шести лет работы ассистентом, а затем доцентом антропологии в Калифорнийском университете в Лос-Анджелесе. Ее книга о спецподразделениях предыдущего поколения  «Компания, которую они держат: жизнь внутри спецназа армии США » вышла в 1997 году. 


Ниже Вы можете высказаться по теме или оставить свои вопросы - узнайте больше информации!
Вы воин? И если да, то какой?

Вы воин? И если да, то какой?
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Воины обычно ассоциируются с двумя видами мужества: (1) способностью сражаться, чтобы защитить себя, и (2) постановкой&n...
Фомин Анатолий
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
5 секретов, которые успешные люди используют для борьбы с врагами на рабочем месте

5 секретов, которые успешные люди используют для борьбы с врагами на рабочем месте
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Враг — это тот, чьи цели могут причинить вам вред. Они либо не знают, либо им все равно, что их решения могут нанес...
Фомин Анатолий
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Цинизм в современной Америке по сравнению с прежними днями

Цинизм в современной Америке по сравнению с прежними днями
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Цинизм, особенно в Америке, укоренился в обществе до крайности, которую большинство людей предпочитает игнорировать.&nbs...
Логоваз Иванович
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Национализм и война

Национализм и война
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Существует огромное количество литературы, относящейся к изучению аспектов взаимосвязи между национали...
Философ
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
person Опубликовал(а): Логоваз Иванович
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Оцените статью:
person group filter_1
Ширина охвата темы
0
0
0
Глубина
0
0
0
Оценка автору
0
0
0

Чтобы увидеть комментарии, или написать свой, авторизуйтесь.

ВНИМАНИЕ: факты и мнения, высказанные в этой статье, являются личным мнением автора. BeText.ru не несет никакой ответственности за точность, полноту, пригодность или достоверность любой информации в этой статье.