Бизнес/Культура работы

Культура работы

Прочитав это руководство, вы лучше поймете различные типы рабочей культуры, как внедрить правильный тип рабочей культуры для вашей организации, а также преимущества этого.

Содержание:


Что такое культура труда?
Что такое позитивная культура труда?
Преимущества позитивной рабочей культуры
1. Улучшение здоровья сотрудников
2. Снижение товарооборота
3. Повышение лояльности и снижение негативного поведения
4. Лучшие результаты производительности
Что такое токсичная рабочая культура?
1. Низкий моральный дух
2. Отсутствие ясности
3. Межличностная драма
4. Страх неудачи
5. Высокая текучесть кадров
Реальные примеры рабочей культуры
Amazon
Google
Тесла
Майкрософт
Различается ли культура труда в разных странах?
Скандинавия
Соединенные Штаты Америки
Германия
Япония
Китай
Как создать позитивную рабочую культуру
1. Создайте или формализуйте видение вашей организации
2. Четко определите ценности компании
3. Нанимайте людей, которые соответствуют вашей культуре
4. Поощряйте доверие, сочувствие и поддержку
5. Создайте специальное пространство для общения
6. Демонстрируйте приверженность поддержке сотрудников
7. Поощряйте общение
8. Имейте четко определенные правила в отношении дней болезни, включая дни психического здоровья.
9. Обеспечить поддержку физического и психического здоровья
10. Имейте четкие линии связи и определенные процессы
11. Обеспечьте обучение и личное развитие
12. Подавайте хороший пример своим лидерством

Что такое культура труда?

Культура труда — это убеждения, обычаи и поведение группы людей в рабочей среде. Например, команда, отдел или организация в целом. Она создается поведением всех, кто работает в организации, от генерального директора до сотрудников начального уровня.

Физическая среда организации также влияет на культуру труда. Она уникальна для каждого бизнеса и формируется взаимодействием, отношением, убеждениями, традициями и ценностями.

Мы проводим значительное количество времени на работе, поэтому вполне естественно, что окружающая среда, в которой мы проводим так много времени, оказывает на нас существенное влияние.

Культура труда не является фиксированной вещью и развивается на основе поведения людей, работающих в организации.

Культура рабочего места — это подмножество организационной культуры, которая имеет четыре основных типа: клан, адхократия, иерархия и рынок.


Что такое позитивная культура труда?

Проще говоря, позитивная культура работы — это культура, в которой приоритет отдается благополучию сотрудников, предлагается поддержка на всех уровнях организации и действуют политики, поощряющие уважение, доверие, сочувствие и поддержку.

Исследование 2011 года, проведенное Cameron et al обнаружили, что позитивная культура труда состоит из шести элементов:

  • Отношение к коллегам как к друзьям, забота о них и заинтересованность в их благополучии.
  • Поддержка коллег и проявление сострадания и доброты в трудную минуту.
  • Прощать ошибки и не обвинять.
  • Работаем, чтобы вдохновлять друг друга.
  • Нахождение и выделение значимых аспектов поведения.
  • Приоритет доверия, уважения, благодарности и честности.

Преимущества позитивной рабочей культуры

Существует множество исследований, которые демонстрируют, что позитивная культура труда напрямую ведет к улучшению здоровья сотрудников, снижает текучесть кадров, повышает лояльность и способствует повышению производительности труда.

Давайте рассмотрим, как именно позитивная культура труда может принести пользу организации:

1. Улучшение здоровья сотрудников

Исследования показали, что положительные социальные связи на работе имеют решающее значение для здоровья сотрудников.

Когда человек испытывает положительные социальные связи на своем рабочем месте, он, как правило, реже болеет, быстрее восстанавливается после травм, реже испытывает депрессию, улучшает когнитивные функции и в целом повышает производительность труда.

2. Снижение товарооборота

В 2014 году исследование Dutton et al в лаборатории CompassionLab Мичиганского университета подчеркнули важность сочувствия на рабочем месте: "Большинство эмпирических исследований изучает, как сострадание приносит пользу страдающим. Сострадание исцеляет, позволяя людям физически оправиться от болезней и телесных повреждений и психологически от горя. Кроме того, данные свидетельствуют о том, что сострадание на рабочем месте вызывает положительные эмоции (например, благодарность), уменьшает тревогу и увеличивает привязанность и приверженность пострадавшего к организации."

Постоянно демонстрируя эмпатию, лидеры могут снизить текучесть кадров и повысить приверженность сотрудников.

3. Повышение лояльности и снижение негативного поведения

Исследования в области лидерства показывают, что когда лидеры изо всех сил стараются помочь, особенно когда в этом нет необходимости, их сотрудники реагируют на это, становясь более преданными, лояльными и самоотверженными.

Менеджер, который готов идти дальше и дальше, может создать сильную динамику в своей команде, добиться лучших результатов для достижения целей организации и улучшить благосостояние людей, которыми он руководит.

Такое поведение не только повышает лояльность, но исследования показывают, что оно повышает позитивное поведение сотрудников; например, подбирать смены, чтобы помогать товарищам по команде, искать повышенную ответственность и уделять особое внимание тому, чтобы представлять компанию в положительном ключе.

Полезное поведение, демонстрируемое менеджерами, также может уменьшить негативное поведение; например, грубые действия по отношению к другим сотрудникам, отклонение требований руководителей или пренебрежение их работой.

4. Лучшие результаты производительности

Исследования непостоянства организационных условий показывают, что, когда сотрудники доверяют своему руководителю и чувствуют, что их работа безопасна, они с большей вероятностью экспериментируют и культивируют инновации.

Когда сотрудник чувствует, что его накажут за неудачу или даже за то, что он попросит о помощи, он будет жестко придерживаться предписанного поведения, даже если это поведение устарело, не подходит для проекта или неэффективно.

Исследование Назли Мохаммеда «Доверие на рабочем месте» проливает свет на прочную связь между доверием и благополучием: «По сравнению с людьми из компаний с низким уровнем доверия, сотрудники компаний с высоким доверием сообщают о том, что на 74% меньше стресса, на 106% больше энергии на работе, на 50% более высокая производительность, на 13% меньше больничных, на 76% больше вовлеченности, на 29% больше удовлетворенности своей жизнью и на 40% меньше выгорания».


Что такое токсичная рабочая культура?

Токсичная рабочая культура — это та, которая включает дисфункциональное поведение, драму, распри, плохую коммуникацию, борьбу за власть и низкий моральный дух. Он также не отдает приоритет благополучию сотрудников посредством действий и политик.

Это может проявляться в организации несколькими способами, при этом каждое токсичное рабочее место имеет свой собственный набор уникальных проблем, но есть общие проблемы, с которыми могут столкнуться токсичные рабочие места:

1. Низкий моральный дух

Это не тоска по понедельникам, а хроническое отсутствие энтузиазма в компании.

Исследования показывают, что негатив заразителен и что негативная среда может привести к тому, что высокоэффективные сотрудники уйдут из организации в 13 раз чаще, чем другие сотрудники.

2. Отсутствие ясности

Токсичные рабочие места могут демонстрировать отсутствие ясности в отношении ролей, обязанностей, цепочки подчинения и иерархии.

Это может быть связано с плохой коммуникацией, борьбой за власть или неэффективным управлением.

Конечным результатом является рабочая сила, которая не знает, что они должны делать, как это делать или к кому обратиться за помощью.

3. Межличностная драма

Сплетни, клики, пассивная агрессия и издевательства на рабочем месте — все это попадает под зонтик драмы.

Это, безусловно, не ограничивается сотрудниками, не занимающими руководящие должности, поскольку борьба за власть между менеджерами более высокого уровня и их соответствующими сторонниками может быть причиной межведомственных драм во многих токсичных организациях.

4. Страх неудачи

Как указывалось выше в разделе, посвященном созданию культуры доверия и безопасности, боязливые сотрудники имеют худшие последствия для здоровья и будут иметь низкую производительность труда по сравнению с сотрудниками, которые чувствуют себя в безопасности.

Рабочее место токсично, когда сотрудник считает или знает, что его накажут за неудачу.

5. Высокая текучесть кадров

Кто может их винить? Токсичная рабочая среда вредна для здоровья работника.

В 2019 году SHRM заказал отчет о токсичных рабочих местах, который показал, что каждый пятый человек уволился с работы за предыдущие 5 лет из-за плохой культуры на рабочем месте.


Реальные примеры рабочей культуры

Amazon

В среде высокого давления, которую они называют «целенаправленным дарвинизмом», корпоративная культура Amazon побуждает сотрудников постоянно работать. Они предпочитают делить группы на более мелкие команды и поощрять совместное принятие решений с упором на инновации.

Amazon фокусируется на клиенте в каждом отделе и продукте и стремится поддерживать стремление к совершенству, которое привело к успеху их стартапа.

Среда высокого давления не идеальна для всех, и некоторые сотрудники сообщают, что отсутствие баланса между работой и личной жизнью привело к их увольнению.

Сотрудники склада Amazon сообщают о продолжительном рабочем дне, низкой оплате труда, неразумных стандартах работы и эмоциональном выгорании, особенно во время пандемии COVID-19.

Google

Google постоянно получает награды за лучшую корпоративную культуру. Они поощряют своих сотрудников работать, когда и где они хотят, давая им свободу творчества в рабочем процессе.

Поскольку компания построена на инновациях, они поощряют эксперименты и просят сотрудников всегда держать пользователя в центре внимания. Они имеют четкие основные ценности и поощряют прозрачное общение на всех уровнях внутри компании.

Развитие сотрудников также является приоритетом, что позволяет повысить мобильность внутри компании и снизить текучесть кадров.

Google борется с сообщениями об отсутствии разнообразия внутри компании, что свидетельствует о необходимости сосредоточиться на инициативах DEI.

Тесла

Среда высокого давления, Tesla сосредоточена на инновациях. Они постоянно поощряют сотрудников к экспериментам и не боятся позволять людям работать за пределами их зоны комфорта.

Небольшие команды и приверженность личной ответственности являются частью их индивидуалистической культуры, с ожиданием достижения больших результатов, несмотря ни на что.

Тем не менее, Tesla часто появлялась в новостях из-за того, что бывшие сотрудники заявляли о ненормированном рабочем дне, небезопасных условиях труда и расизме.

Майкрософт

Последние шесть лет Microsoft работала над тем, чтобы изменить свою культуру с фиксированного мышления на мышление роста, поощряя рост, эксперименты и даже неудачи как ключевую часть каждой работы в Microsoft.

Акцентируя внимание на совместной работе, Microsoft требует от сотрудников быть одержимыми клиентами и предоставляет широкие возможности для обучения и развития.

Они уделяют большое внимание разнообразию и интеграции в компании, стремясь создать рабочую силу, отражающую разнообразие населения мира.

Их основные ценности подчеркивают эмпатию, сотрудничество и отдают приоритет балансу между работой и личной жизнью.

В 2021 году Кэтлин Хоган, руководитель отдела кадров, получила награду «Руководитель года по персоналу» в знак признания ее работы по возрождению культуры в Microsoft.


Различается ли культура труда в разных странах?

Да, это так. Точно так же, как социальная культура в каждой стране различна, культура труда будет иметь свои особенности в зависимости от страны.

Конечно, каждая организация уникальна, и вы можете обнаружить, что японская компания имеет культуру, которая больше похожа на американскую, или французская компания имеет отчетливо немецкую культуру. Тем не менее, в качестве общего руководства, давайте взглянем на некоторые различия в культуре труда между некоторыми странами на основе исследования культурных измерений Хофстеде.

Скандинавия

В скандинавских странах благополучие сотрудников является приоритетом.

Благодаря более короткой рабочей неделе (в среднем 36 часов) и более длительным отпускам (обычно 5 недель оплачиваемого отпуска) скандинавским работникам рекомендуется создавать хороший баланс между работой и личной жизнью.

Организации часто создают плоскую структуру управления и поощряют автономию и независимое принятие решений сотрудниками.

Источник: Hofstede Insights.

Соединенные Штаты Америки

Американские организации, как правило, уделяют первостепенное внимание результатам, достижениям и очень целеустремленны.

В США очень индивидуалистическая и конкурентная культура, где высоко ценятся результаты, особенно в краткосрочной перспективе. Часто ожидается сверхурочная работа, а свободное время не является приоритетным.

Существует более высокая неопределенность в отношении рабочих мест и меньше средств защиты сотрудников. Это может создать высококонкурентную среду с меньшим сотрудничеством.

Германия

С более формальной культурой работы немецкие организации, как правило, используют официальные титулы, профессиональную одежду и могут быть несколько жесткими, когда речь идет о пунктуальности.

В то время как на рабочем месте меньше общения, также не ожидается сверхурочной работы; Вы должны прийти, сделать свою работу, а затем уйти, когда часы пробьют 17:00. Это создает баланс между работой и личной жизнью, который дополняется щедрым отпуском.

Немецкие организации, как правило, уделяют первостепенное внимание командной работе, когда многие профильные специалисты работают вместе над решением проблем.

Япония

В Японии орден высоко ценится. Корпоративная культура имеет тенденцию быть более кооперативной, с упором на уважение и соблюдение правил.

Взаимозависимость встречается чаще, чем независимость, и работа часто выполняется в командах с большим вниманием к процессу, чем к результатам.

Строго соблюдаются правила этикета и иерархии, и ожидается, что сотрудники будут общаться вне работы, что часто связано с алкоголем.

Япония и Соединенные Штаты имеют схожие ожидания продолжительного рабочего дня с меньшим количеством отпусков. 

Китай

Китайские организации, как правило, имеют жесткую иерархию и ценят коллективизм, а не индивидуализм.

Уважение и этикет являются ключевыми, особенно когда речь идет о взаимодействии с начальством.

Долгий рабочий день является нормой, хотя Китай недавно предпринял шаги, чтобы отойти от культуры работы 996 (работа с 9 утра до 9 вечера, 6 дней в неделю).

Ожидается, что сотрудники будут общаться в нерабочее время, а личная и профессиональная жизнь часто переплетаются.

Источник: Hofstede Insights.


Как создать позитивную рабочую культуру

1. Создайте или формализуйте видение вашей организации

Основное видение или центральная миссия вашей компании могут помочь вам объединить людей. Это также может помочь вам нанять людей со схожими убеждениями и создать команду с одинаковыми ценностями.

Конечно, не у каждой компании будет вдохновляющая идея, и не все, кого вы наймете, поверят в нее.

Но, имея четко сформулированное видение, вы можете передать четкую картину того, что вы делаете и почему вы существуете, что может помочь вам привлечь нужных людей для создания общего понимания цели.

2. Четко определите ценности компании

Это очень важно. Ваша организация должна быть абсолютно прозрачна в отношении своих ценностей.

Мало того, важно продемонстрировать, как компания и руководство ежедневно живут в соответствии с этими ценностями.

3. Нанимайте людей, которые соответствуют вашей культуре

Если вы наймете высокоэффективного сотрудника, который не соответствует вашим культурным ожиданиям, это негативно повлияет на вас. То же самое касается действующих сотрудников.

В тех случаях, когда поведение сотрудника не соответствует культуре вашей организации, руководство должно работать с ним, чтобы попытаться изменить его отношение и помочь ему изменить его. Но если это не сработает, подумайте о том, чтобы отпустить их.

4. Поощряйте доверие, сочувствие и поддержку

Лидеры могут укреплять доверие своими действиями.

Будучи последовательными, открытыми для обратной связи, демонстрируя признательность, участвуя в активном слушании, доверяя сотрудникам принимать правильные решения и будучи честными (но справедливыми), менеджеры могут создать культуру доверия и пожинать плоды.

Эмпатия — это общение с окружающими. Предоставьте своим сотрудникам советы по эмпатическому поведению, например:

  • Замечать, как люди делают
  • Быть активным слушателем
  • Задавать вдумчивые вопросы
  • Избегайте любых предположений или суждений
  • Признание чьих-то чувств, даже если вы не обязательно их понимаете

Многие организации сочли, что особое обучение эмпатии является ценным, поскольку это приобретенный навык, а не фиксированная черта, поэтому приоритет в культуре вашей компании отразится на вашей рабочей культуре.

5. Создайте специальное пространство для общения

В своем исследовании 2018 года «Содействие социальным связям на рабочем месте » Джулианна Холт-Лунстад рекомендует работодателям создавать пространства, предназначенные для социализации, и внедрять стратегии, способствующие качественному взаимодействию.

Пространства для общения могут включать в себя столы для пинг-понга, офисы открытой планировки или часы общения сотрудников. Однако такое неструктурированное пространство не обязательно может привести к осмысленному взаимодействию. Вот почему структурированные стратегии могут быть более эффективными.

Структурированные стратегии могут включать в себя обучение лидерству, объединение сотрудников в отношения наставника и подопечного и поощрение разнообразия отношений как в культуре, так и в организационных ролях.

Однако эти инициативы не должны осуществляться в нерабочее время. Баланс между работой и личной жизнью важен, как и развитие личных социальных связей сотрудников.

6. Демонстрируйте приверженность поддержке сотрудников

Те, кто занимает руководящие должности, должны регулярно демонстрировать свою приверженность своей команде.

Это может быть поддержка в повышении квалификации или переходе на более высокие должности, проявление гибкости во время личных разногласий или даже снижение зарплаты для сохранения рабочих мест.

Когда сотрудники могут видеть преданность своего лидера им, их лояльность, в свою очередь, возрастет и создаст лучшую культуру работы.

7. Поощряйте общение

От простого сообщения о проверке в понедельник до ежегодных обзоров сотрудники могут работать лучше, если у них есть регулярная и четкая коммуникация со своими менеджерами.

Создайте среду, в которой ценится общение, и своими действиями покажите своим сотрудникам, что если они обратятся к вам с проблемой, вы сделаете все возможное, чтобы помочь ее решить.

Важно сбалансировать это с предоставлением сотрудникам возможности самостоятельно решать проблемы и принимать решения.

Создав непредвзятую, поддерживающую и ориентированную на решение среду, вы обнаружите, что ваша команда вскоре обретет те же характеристики.

8. Имейте четко определенные правила в отношении дней болезни, включая дни психического здоровья.

Ваша организация должна поощрять сотрудников заботиться о себе.

Разработайте четко прописанные правила, касающиеся важности использования больничных, когда это необходимо, и не забудьте включить психиатрическую помощь в качестве уважительной причины для их использования.

9. Обеспечить поддержку физического и психического здоровья

Организация может работать над тем, чтобы сделать здоровые занятия более доступными для своих сотрудников, устанавливая партнерские отношения с спортивными залами или магазинами спортивного инвентаря, организуя внутренние спортивные мероприятия или предлагая плату за вход на спортивные мероприятия, такие как марафоны.

Для проведения прививок от гриппа могут быть организованы внутренние кампании по вакцинации. Некоторые компании сотрудничают с поставщиками услуг в области психического здоровья, чтобы предлагать услуги со скидкой.

10. Имейте четкие линии связи и определенные процессы

Ваша организация должна создать документы, доступные для всех сотрудников, которые описывают процесс урегулирования споров и жалоб HR, а также информацию о льготах, компенсациях, отпусках, переезде и бонусах.

Все эти общие темы должны иметь четкое объяснение, и сотрудники должны знать, к кому обратиться, если у них возникнут проблемы или вопросы.

11. Обеспечьте обучение и личное развитие

Личное развитие должно быть приоритетом для сотрудников.

Организация должна обеспечивать непрерывное обучение сотрудников не только профессиональным навыкам, непосредственно связанным с их ролями, но и гибким навыкам, таким как лидерство, общение, решение проблем и творчество.

12. Подавайте хороший пример своим лидерством

Лидерство, менеджмент и HR должны демонстрировать свою приверженность организации и ее ценностям своими действиями и решениями. По сути, это личный пример.

Сотрудники быстро замечают, когда руководство не следует тому, что они проповедуют, и с меньшей вероятностью сами будут следовать этим ценностям, если не видят, что руководство следует им.

Ниже Вы можете высказаться по теме или оставить свои вопросы - узнайте больше информации!
Сколько вы должны потратить на автоматизацию рабочего процесса?

Сколько вы должны потратить на автоматизацию рабочего процесса?
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Одним из многих преимуществ автоматизации рабочего процесса является экономия средств организации при успешном...
Сергей Островский
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Дневниковые исследования: понимание долгосрочного поведения и опыта пользователей

Дневниковые исследования: понимание долгосрочного поведения и опыта пользователей
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Резюме:  Пользовательские журналы (дневники) ежедневных действий по мере их возникновения дают контекстную инф...
Сергей Островский
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
История из первых рук: эволюция кабины экипажа реактивного транспортного самолета с экипажем из 2 человек

История из первых рук: эволюция кабины экипажа реактивного транспортного самолета с экипажем из 2 человек
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Предисловие: Мы (Дельмар Фадден и Питер Мортон, Ричард У. Тейлор и Том Линдберг) работали в Boeing, когда впервые з...
Логоваз Иванович
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Как анализировать конкурентов

Как анализировать конкурентов
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Когда вы выясняете, как анализировать конкурентов, вы быстро понимаете, что поиск данных — это легкая часть. Даже б...
Мудрая Сова
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
person Опубликовал(а): Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Оцените статью:
person group filter_1
Ширина охвата темы
0
0
0
Глубина
0
0
0
Оценка автору
0
0
0

Чтобы увидеть комментарии, или написать свой, авторизуйтесь.

ВНИМАНИЕ: факты и мнения, высказанные в этой статье, являются личным мнением автора. BeText.ru не несет никакой ответственности за точность, полноту, пригодность или достоверность любой информации в этой статье.