Бизнес/Модель компетенции (Что такое модель компетенций?)

Модель компетенции (Что такое модель компетенций?)

Содержание:


Что такое модель компетенций?
В чем разница между должностной инструкцией и моделью компетенций?
Каковы преимущества использования модели компетенций?
Вот некоторые из преимуществ внедрения модели компетенций для организаций:
Типы компетенций, составляющих модель
1. Основные компетенции
2. Функциональные компетенции
3. Лидерские компетенции
Как используются модели компетенций?
Что является примером компетентности?
Лучшая практика:
Пример компетенции:
Как разработать эффективные модели компетенций
1. Определите, какой процесс подходит для вашей организации
2. Исследуйте доступную информацию о компетенциях
3. Проведите интервью с соответствующими бизнес-подразделениями и руководителями.
4. Установите основные компетенции
5. Установите профессиональные компетенции
6. Развивайте лидерские качества там, где это необходимо
7. Доработайте список компетенций
P.S.

Что такое модель компетенций?

Модель компетенций — это руководство, разработанное отделом кадров, в котором излагаются конкретные навыки, знания и требования к поведению, которые позволяют сотруднику успешно выполнять свою работу.

Модели компетенций определяют, как должна выглядеть успешная производительность в организации для каждой отдельной работы. Модель применяется к практике найма, управлению талантами, обучению и оценке эффективности.

В чем разница между должностной инструкцией и моделью компетенций?

Должностная инструкция и модель компетенций звучат почти одинаково, потому что они обе описывают то, что сотрудник должен делать на работе. В чем разница?

Разница заключается в том, что должностная инструкция представляет собой общую сводку навыков, необходимых для работы, в то время как модель компетенций описывает конкретное поведение, которое сотрудник должен выполнять на работе, чтобы добиться успеха.


Каковы преимущества использования модели компетенций?

Более высокие показатели эффективности были приписаны организациям с четко определенными моделями компетенций. В обзоре компетенций, проведенном Обществом управления человеческими ресурсами (SHRM), 93% из 500 руководителей высшего звена заявили, что модели компетенций важны для успеха их организации.

Вот некоторые из преимуществ внедрения модели компетенций для организаций:

  • Задает конкретное направление для производительности труда, которое соответствует целям и стратегиям организации.
  • Позволяет HR иметь конкретное представление обо всех способностях и навыках сотрудников.
  • Позволяет отделам кадров и обучения более точно определять потребности в обучении и развитии (L&D).
  • Позволяет сотрудникам взять на себя ответственность за навыки и поведение, требуемые от них в их ролях.
  • Предоставляет организациям возможность отслеживать, какими навыками обладают сотрудники, чтобы стратегия и планирование могли способствовать тому, что будущие навыки могут понадобиться.
  • Обеспечивает последовательную и справедливую систему измерения для оценки эффективности.

Типы компетенций, составляющих модель

Не существует стандартного списка компетенций для любой данной работы. Тип компетенции, которая входит в модель компетенций, зависит от конкретных потребностей работы. Например, компетенции, перечисленные для официанта ресторана, будут кардинально отличаться от потребностей бухгалтера.

Компетенции можно разбить на полезные категории, чтобы лучше понять тип информации, которая может быть включена, например:

1. Основные компетенции

Основные компетенции включают базовые навыки, необходимые организации для всех сотрудников; это основные вещи, которые должны выполнять сотрудники. Это будет варьироваться от компании к компании, так как это зависит от ценностей, философии и целей каждой организации, но может включать базовые требования, такие как навыки общения или командная работа. Большинство профессий требуют базового элемента способности работать с другими людьми в той или иной степени.

Цели организации отражаются в широких компетенциях, отражающих силу и уникальность организации. Для компании, специализирующейся на международной доставке посылок, основной компетенцией будет логистика. При переходе к работе сотрудника в организациях такого типа основной компетенцией сотрудника может быть своевременная доставка посылок клиентам.

2. Функциональные компетенции

Функциональные компетенции — это специфические для работы навыки и поведение, которые уникальны для каждой роли. Например, компетенцией официанта ресторана может быть способность эффективно обрабатывать жалобы клиентов, а компетенцией бухгалтера может быть способность анализировать определенный тип финансовых данных для подготовки отчетов.

Функциональные компетенции должны описывать, какое поведение или навыки необходимо выполнять, чтобы сотрудник был лучшим на своей должности.

3. Лидерские компетенции

Лидерские компетенции часто используются для надзорных и управленческих ролей, хотя их можно применять к любой должности, требующей от сотрудника руководства другими. Они включают в себя лидерские качества и поведение, например способность принимать решения.


Как используются модели компетенций?

Модели компетенций используются для различных практик управления персоналом, в том числе:

Подбор персонала. Полностью разработанные модели компетенций часто используются для разработки объявлений о вакансиях. Когда они четко определены и ясны, организации имеют больше шансов найти более подходящих кандидатов.

Управление талантами/производительностью. Определение того, как должен выглядеть успех внутри организации, сводится к производительности рабочей силы; модель компетенций может определить, как должна выглядеть успешная производительность для каждой роли в организации. Этот тест помогает HR связать функцию каждой работы с организационными целями, а также обеспечить развитие талантов сотрудников.

Оценка эффективности — модели компетенций обеспечивают основу, необходимую для правильной оценки сотрудников во время оценки эффективности; и работник, и работодатель имеют четко определенный список моделей поведения и навыков, с которыми следует работать.


Что является примером компетентности?

Формат модели компетенций для любой данной работы будет отличаться в зависимости от конкретной организации и профессии. Нет никакой стандартизации или необходимой структуры. Часто организации будут иметь свой собственный уникальный шаблонный формат для моделей компетенций.

Общество управления человеческими ресурсами (SHRM) предлагает передовую практику формулирования компетенций, разбивая, какая информация в идеале должна быть включена в конкретную компетенцию:

Лучшая практика:

  • Заголовок — Название компетенции
  • Определение — общее определение компетенции.
  • Суб-компетенции — общие базовые навыки и необходимые модели поведения.
  • Поведение — поведение, отражающее наивысший уровень мастерства.
  • Квалификационные стандарты — квалификационные стандарты, отражающие конкретные требования к работе и отражающие четыре стадии развития карьеры (ранний, средний, старший, исполнительный).

Пример компетенции:

  • Название: Развитие отношений с клиентами
  • Определение: Неотъемлемой частью этой роли является способность создавать прочные отношения с клиентами посредством взаимодействия как часть процесса продаж.
  • Субкомпетенции: Умение эффективно общаться с клиентами
  • Поведение: Эмоциональный интеллект
  • Стандарты профессионального мастерства: Определите проблемы клиентов и представьте методы решения проблем.

Как разработать эффективные модели компетенций

1. Определите, какой процесс подходит для вашей организации

Исследования и разработки, связанные с созданием четко определенных компетенций для должности, могут быть длительными; нужно время, чтобы понять, что нужно для каждой позиции. Из-за сегодняшней быстро меняющейся бизнес-среды некоторым организациям может быть выгодно использовать более короткий и интенсивный метод разработки. Модели компетенций, которые также спроектированы как гибкие, также могут учитывать будущие изменения.

2. Исследуйте доступную информацию о компетенциях

Развитие компетенций требует большего, чем расплывчатые заявления о том, что повлечет за собой должность. Кроме того, функциональные компетенции должны отражать, какой должна быть «отличная» производительность, а не только базовые навыки для «приемлемой» производительности.

Следует определить и использовать в качестве ориентира ранее разработанные компетенции для аналогичных ролей, а также документацию по соответствующим ролям, справочную информацию и основные организационные компетенции.

3. Проведите интервью с соответствующими бизнес-подразделениями и руководителями.

Интервью с соответствующими заинтересованными сторонами обеспечивают понимание, необходимое для необходимых компетенций роли. Руководители могут предоставить ключевые организационные компетенции, необходимые для роли, которые отражают как ценности, философию, так и цели организации. Можно провести собеседование с менеджерами и высокопоставленными работниками из соответствующих бизнес-подразделений, чтобы выяснить ключевые навыки и модели поведения, которые необходимы и успешны для этих ролей. Во время собеседования основное внимание следует уделять тому, какие навыки и поведение делают наиболее результативного сотрудника на этой должности.

4. Установите основные компетенции

Основные компетенции должны отражать базовые модели поведения и навыки, требуемые организацией. Как сотрудники должны действовать и вносить свой вклад как часть организации, чтобы они могли интегрироваться в рабочую культуру и философию компании? Используйте материалы исследований и интервью с руководителями и соответствующими заинтересованными сторонами организации.

5. Установите профессиональные компетенции

Специфические для работы компетенции должны отражать уникальные ролевые навыки и модели поведения, описанные руководителями отделов и лучшими работниками на этапе исследования. Что эти люди должны были знать и делать, чтобы хорошо выполнять свою роль?

6. Развивайте лидерские качества там, где это необходимо

Когда необходимо разработать компетенцию, связанную с управлением, следует исходить из того, что лица уже знакомы с основными компетенциями, установленными организацией. Акцент должен быть сделан на уникальных лидерских качествах и навыках. Они могут быть определены исполнительным и высшим руководством на этапе исследования.

7. Доработайте список компетенций

Организуйте результаты, но избегайте нереалистичных подходов к сужению компетенций. Если список слишком надуманный, это может помешать инициативам по набору персонала и отпугнуть потенциальных кандидатов. Если список слишком расплывчатый или недостаточно конкретный, это может привести к наплыву кандидатов, которые не идеально подходят для этой должности; это также не поможет сотрудникам в достижении организационных целей.

Согласуйте список компетенций со всеми заинтересованными сторонами, участвующими в процессе, включая руководителей и руководство. Подписание компетенций важно для обеспечения того, чтобы все уровни потребностей организации были удовлетворены.

P.S.

Что такое "цифровая компетентность"
Ниже Вы можете высказаться по теме или оставить свои вопросы - узнайте больше информации!
Выпускники школ кодирования: стоит ли их брать на работу?

Выпускники школ кодирования: стоит ли их брать на работу?
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Более 90 учебных курсов по кодированию в США направлены на то, чтобы быстро обучить студентов навыкам компьютерных наук,...
Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Типы сегментации рынка с примерами

Типы сегментации рынка с примерами
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Сегментация рынка — очень важная часть успешной маркетинговой стратегии. Разница в том, как вы используете раз...
Сергей Островский
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Безмолвные встречи: как это сделать

Безмолвные встречи: как это сделать
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Если ваша повседневная рутина еще не забита встречами, в конечном итоге это может быть. Собрания необходимы для фун...
Сергей Островский
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
История из первых рук: эволюция кабины экипажа реактивного транспортного самолета с экипажем из 2 человек

История из первых рук: эволюция кабины экипажа реактивного транспортного самолета с экипажем из 2 человек
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Предисловие: Мы (Дельмар Фадден и Питер Мортон, Ричард У. Тейлор и Том Линдберг) работали в Boeing, когда впервые з...
Логоваз Иванович
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
person Опубликовал(а): Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Оцените статью:
person group filter_1
Ширина охвата темы
0
0
0
Глубина
0
0
0
Оценка автору
0
0
0

Чтобы увидеть комментарии, или написать свой, авторизуйтесь.

ВНИМАНИЕ: факты и мнения, высказанные в этой статье, являются личным мнением автора. BeText.ru не несет никакой ответственности за точность, полноту, пригодность или достоверность любой информации в этой статье.