Бизнес/Ведение бизнеса/Процесс адаптации сотрудников

Процесс адаптации сотрудников

Прочитав это руководство, вы узнаете, что хороший процесс адаптации может принести вашей организации и как вы можете улучшить текущий процесс в вашей организации.

Более подробная информация о процессе адаптации поможет вам создать лучший путь обучения для сотрудников, выявить потенциальные пробелы в навыках, улучшить развитие сотрудников и, в конечном итоге, позволит вам создать лучшие команды.

Обнаружить:

Содержание:

Что такое адаптация сотрудника?
Преимущества правильно настроенного процесса адаптации сотрудников
1. Акклиматизировать сотрудника в кратчайшие сроки
2. Сократите время, необходимое вашему новому сотруднику, чтобы стать продуктивным
3. Правильно вовлекайте сотрудника
4. Хорошие программы адаптации напрямую улучшают удержание сотрудников
5. Хороший процесс адаптации будет способствовать улучшению корпоративной культуры
Процесс адаптации сотрудников
1. Pre-onboarding: первое впечатление и рекрутинг
Цели на подготовительном этапе
Лучшие практики
2. Онбординг в первый день
Цели на первый день
Лучшие практики
3. Онбординг в первую неделю
Цели на первую неделю
Лучшие практики
4. Онбординг в течение 1 месяца
Цели на 1-й месяц
Лучшие практики
Лучшие практики процесса адаптации сотрудников
1. Имейте исчерпывающий, письменный, формальный контрольный список для адаптации.
2. Имейте подробное письменное объяснение должностной инструкции.
3. Выберите коллегу, который поможет новому сотруднику акклиматизироваться в первые несколько недель
4. Задействуйте разные отделы компании
5. Обеспечьте чистоту рабочего места и упростите работу с поступающими документами.
6. Организуйте восторженный прием нового сотрудника
7. Следите за их прогрессом с течением времени
8. Четко формулируйте краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели
9. Получите обратную связь от нового сотрудника
10. Обсуждение окончания испытательного срока
11. Создайте книгу друзей

Что такое адаптация сотрудника?

Адаптация сотрудников — это процесс, с помощью которого новые сотрудники знакомятся с социальными и производственными аспектами своей новой работы с целью быстрой адаптации новых сотрудников, повышения производительности и удовлетворенности работой, а также снижения текучести кадров.

Этот процесс включает в себя обучение новых сотрудников отношениям, компетенциям, корпоративной культуре, ожиданиям сотрудников и поведению, необходимым для эффективного функционирования в организации.

Преимущества правильно настроенного процесса адаптации сотрудников

1. Акклиматизировать сотрудника в кратчайшие сроки

Когда сотрудника приглашают на работу, его нужно научить не только тому, где парковаться и где лучше всего обедать, но и точно знать, чего от него ждут, где найти поддержку среди своих коллег и управленческой команды, а также именно то, что они могут ожидать от компании.

Установление четких ожиданий позволяет вашему сотруднику понять свою роль с первого дня.

2. Сократите время, необходимое вашему новому сотруднику, чтобы стать продуктивным

Чем лучше будет процесс адаптации, тем быстрее ваш новый сотрудник сможет привыкнуть к работе и начать продуктивно работать.

Если у вас неэффективная или запутанная программа, ваш сотрудник потратит первые несколько недель на то, чтобы задавать вопросы, на которые он уже должен знать ответы.

Настройте их на успех с помощью четких вводных материалов, которые отвечают на все вопросы, которые они могут задать о своей роли или компании.

3. Правильно вовлекайте сотрудника

Вовлеченные сотрудники повышают производительность, прибыльность и качество продукции, помимо других положительных результатов.

Вовлеченность в этом контексте означает, что управленческая команда демонстрирует, что они ценят сотрудников, признают их таланты и стремятся способствовать их профессиональному росту.

53% HR-специалистов говорят, что лучшая адаптация создает вовлеченных сотрудников, который затем переносится на их карьеру в компании.

Адаптация организации — это первое знакомство сотрудника со структурой, политикой и поддержкой внутри компании.

Вы должны стремиться к тому, чтобы это был положительный опыт.

4. Хорошие программы адаптации напрямую улучшают удержание сотрудников

Около ⅓ текучести кадров происходит в течение первых 90 дней.

Это связано с плохой адаптацией и организациями, которые предоставляют своим сотрудникам возможность «заботиться о себе» и мыслить по принципу «утонешь или поплывешь».

Расходы, связанные с заменой работника, могут достигать 150% его годовой зарплаты. Сюда входят скрытые расходы, такие как снижение производительности, потеря специальных знаний и снижение морального духа оставшихся сотрудников.

Удержание сотрудников может сэкономить компании тысячи долларов.

5. Хороший процесс адаптации будет способствовать улучшению корпоративной культуры

Задавая тон с первого дня, вы создаете в своей компании сильную культуру сотрудников, которых ценят, обучают и поддерживают.

Новые сотрудники сразу понимают и чувствуют себя желанным гостем в компании, а существующие сотрудники видят, что трудовые ресурсы ценятся.

Конкретные ценности компании ясно сообщаются.


Процесс адаптации сотрудников

1. Pre-onboarding: первое впечатление и рекрутинг

Процесс адаптации начинается, когда потенциальный кандидат читает заявление о приеме на работу или когда он получает первое впечатление о вашей компании где-то еще.

Ваши действия по продвижению бренда работодателя (включая заявления о приеме на работу) направлены на поддержку процесса адаптации.

Вы должны создавать контент, который посылает сигналы о заботливой, веселой, ориентированной на развитие организации. Вы должны транслировать свои ценности, культуру и командный дух.

Создавая заявления о приеме на работу, помните, что вы не только пытаетесь привлечь лучших кандидатов, но и продаете свою компанию как хорошее место для работы. Четко объясните ожидания от роли и навыки вашего идеального кандидата, но не забудьте предложить заманчивые идеи о том, почему ваша организация является хорошим местом для работы.

В процессе найма отдел кадров вашей организации будет публиковать информацию об открытых вакансиях на соответствующих веб-сайтах, собирать и рассматривать заявки, проводить собеседования с лучшими кандидатами, и в конечном итоге работа должна быть предложена наиболее квалифицированному кандидату. На этом этапе может быть период переговоров с лучшим кандидатом, прежде чем предложение о работе будет принято.

Это, конечно, упрощение процесса. Рекрутинг — это огромная работа, и к ней следует относиться очень серьезно. Компании без надлежащей практики найма часто обнаруживают, что они не привлекают и не нанимают лучших людей.

Цели на подготовительном этапе

  • Привлекайте релевантных кандидатов. Вы хотите привлечь людей, которые разделяют те же ценности, которые хорошо подходят и которые привнесут соответствующие навыки в вашу организацию.
  • Четко сообщите, что ваша организация ищет в каждой роли, которую вы набираете. Кто идеальный кандидат? Какими навыками, знаниями или увлечениями они должны обладать?
  • Создайте положительное впечатление и оставляйте людей с четким пониманием того, кто вы как компания. Это первая точка соприкосновения, не все люди, с которыми вы общаетесь, подадут заявку, но у них должно остаться положительное впечатление о вашей компании.

Лучшие практики

1. Создайте страницу корпоративной культуры на своем веб-сайте. Используйте страницу, чтобы показать свою рабочую культуру, сотрудников вашей организации и их ценности.

2. Просмотрите все свои активы, которые могут быть первыми точками соприкосновения с потенциальным кандидатом. Это может быть ваш сайт, социальные сети, страница компании на сайте вакансий и так далее. Обновите их и убедитесь, что они соответствуют бренду вашей компании. Посмотрите на ясность, последовательность и тон.

3. Просмотрите списки вакансий и вопросы для собеседования, используя те же критерии, что и выше.

  • Ваши списки включены?
  • Хорошо ли они представляют вашу компанию и привлекут ли они нужных вам людей?
  • Есть ли место для улучшения?

4. Имейте политику прозрачности в отношении политик, влияющих на ваших сотрудников. Политика в отношении отпуска по уходу за ребенком или матери, удаленной работы, времени отпуска, премий или ожидаемого количества рабочих часов в неделю должна быть четко изложена и легкодоступна.

5. Начните процесс адаптации с экскурсии по офису, приветственного письма, информационного пакета и общекорпоративного объявления о новом сотруднике.

6. Отправьте официальное письмо с предложением. В нем должны быть четко изложены обязанности высшего уровня, а также все требования и ожидания. Здесь вы можете убедиться, что все о роли донесено четко и не будет неприятных сюрпризов. Однако это не обязательно должно быть дополнительное официальное письмо! Подчеркните индивидуальность вашей организации, включите информацию о команде, их домашних животных и хобби или другие забавные факты о компании.

7. После того, как работа была предложена, организуйте тур по офису, если это возможно, и начните процесс адаптации, предоставив доступ к порталу обучения компании, учетной записи электронной почты компании и всем другим деталям.

8. Связывайтесь со всеми соответствующими заинтересованными сторонами в отношении новых сотрудников, их роли в плане адаптации и выделяйте ресурсы для обучения. Каждый должен знать свои обязанности, которые включают в себя разработку плана на первую неделю работы нового сотрудника, постановку целей, назначение напарника и четкое определение пути к успеху для этого человека.


2. Онбординг в первый день

Сотрудник отдела кадров должен приветствовать нового сотрудника, проводить его к рабочему месту и доставлять все необходимое. Это будет включать в себя ключи от офиса, оборудование, коды, бейджи, пароли, знакомство с ключевыми программами, знакомство и экскурсию по офису.

Если у вас есть обучающая среда, представьте ее. Замечательно иметь обязательный путь обучения для всех новых сотрудников. Таким образом вы сможете эффективно освещать самые важные сведения о компании, в том числе о том, что вы делаете, о продуктах, которые вы производите, о ключевых людях, истории организации и обо всем, что, по вашему мнению, будет ценным.

Особенно важно включить руководства и советы по использованию корпоративного программного обеспечения, внутренней сети, каналов связи и т.д.

Путь обучения сотрудников в рамках обучающей среды Valamis.

В первый день должна быть организована встреча с непосредственным руководителем нового сотрудника. Именно здесь следует поделиться с новым сотрудником планом адаптации вместе с объяснением обучения, а также краткосрочными и долгосрочными целями. Следует поощрять нового сотрудника задавать вопросы, а заинтересованные стороны должны стремиться помочь новому сотруднику быстро освоиться.

Цели на первый день

  • Сделайте так, чтобы вашему новому сотруднику было комфортно и приветствовали его с первого момента. Первый день должен быть посвящен знакомству, положительным впечатлениям, новым коллегам и первому взгляду на то, над чем человек будет работать в своей новой роли.
  • Установите ожидания от новой роли с сотрудником. Когда новый сотрудник будет представлен своей команде, уточните роль каждого человека и то, как они будут взаимодействовать в команде в будущем.

Лучшие практики

1. Распечатайте приветственный плакат с именем и должностью нового сотрудника. Прикрепите его к главной двери офиса (снаружи, конечно). Это очень простой способ привлечь внимание к новому сотруднику (сотрудникам), а также простой способ показать другим коллегам, что они должны приветствовать своего нового коллегу в первый рабочий день.

Приветственный плакат Валамиса

2. Создайте приветственный пакет. Когда новый сотрудник приступит к работе, положите за его стол небольшой пакет. Этот подарок может включать в себя некоторые материалы, связанные с брендом, например, кружку, шапку, рубашку, пиво, конфеты и т.п. Это отличная идея сделать персонализированную кружку с именем нового сотрудника, датой начала работы и персонализированным слоганом. Выбор слогана может быть одной из задач в процессе адаптации.

Пример приветственного пакета

3. Организуйте приветственный кофе и пригласите на него всех сотрудников офиса. Вы даже можете заказать торт или некоторые сладости. Это создает отличный опыт и позволяет команде лучше узнать друг друга, позволяя им рассказать что-то о себе и узнать больше друг о друге. Придумайте список простых вопросов и подсказок для ознакомления, которые помогут двигаться вперед гладко. Если в ближайшее время у вас появится много новых сотрудников, вы можете объединить их приветственные кофе и проводить их один раз в неделю или в течение нескольких недель, или вы можете ограничить участников отделом нового сотрудника.

Приветственный кофе в Valamis

4. Настройте рабочее место нового сотрудника и организуйте его. Убедитесь, что их специальное пространство готово для них в первую очередь. Это включает в себя компьютер со всем установленным и список всех имен пользователей и паролей, печатные материалы, такие как руководства для сотрудников и кодексы поведения, а также список сотрудников. Предоставьте им необходимую информацию, чтобы они знали, к кому обратиться, если им нужно что-то еще для их работы, например, Барбара из ИТ может исправить их соединение, а Адам из отдела кадров может помочь с проблемами входа в систему.

Рабочее место нового сотрудника.

5. Назначьте приятеля. Это человек, которому назначают помогать в первые дни. Это их человек, к которому они обращаются, когда у них неизбежно возникают вопросы в течение первых нескольких недель. В идеале это должен быть кто-то из их команды, кто имеет четкое представление о своей роли, может легко отвечать на вопросы и может помочь сгладить их переход.

6. Выделите 30 минут в начале дня и 30 минут в конце для личных встреч с новым сотрудником. Это даст им возможность задать вопросы, сделать замечания и убедиться, что они на правильном пути.

7. Если возможно, пригласите нового сотрудника на обед, организуйте встречу с кофе и пирожными или другую социальную функцию, специально предназначенную для приветствия нового сотрудника. Они должны чувствовать, что их новая работа так же взволнована их присутствием, как и их начало.

8. Попросите нового сотрудника понаблюдать за организацией и сказать, есть ли что-то, что можно улучшить. У нового человека всегда свежий взгляд.


3. Онбординг в первую неделю

Очень важно вовлечь новых сотрудников в работу уже в первую неделю.

Они, естественно, будут чувствовать себя немного потерянными в этой новой среде, поэтому настоятельно рекомендуется использовать систему приятелей. Найдите высокоэффективного сотрудника с аналогичной ролью, который может объяснить новичку, что делать, ответить на вопросы и, как правило, выступать в качестве его помощника.

Прежде чем приступить к работе с новым сотрудником, вы уже должны поставить цели на первую неделю, краткосрочные, достижимые действия, которые помогут им почувствовать, что они уже вносят свой вклад с самого начала.

Когда они начнут обустраиваться, организуйте для них встречи с людьми, с которыми они будут тесно сотрудничать, и другими важными людьми в организации. Рекомендуется назначать встречи с начальником своего отдела и руководителями других отделов, с которыми они будут тесно сотрудничать. Запланируйте встречи один на один с ключевыми сотрудниками своего отдела, если он большой, или со всеми сотрудниками, если это возможно.

Попробуйте организовать встречу с генеральным директором. Многие компании предпочитают планировать это во время обеда, так как это более сдержанно и общительно и заставляет нового сотрудника чувствовать себя ценным.

В идеале каждый человек может научить их различным аспектам их новой роли, а также ответить на общие вопросы о компании, технологии, продуктах или о чем-то еще, что может возникнуть.

Здесь же новый сотрудник узнает общее расписание, которому он будет следовать: какие встречи происходят в какие дни, с кем ему нужно ежедневно связываться и сколько времени могут занять его конкретные задачи.

Они разработают и поймут свои долгосрочные и краткосрочные цели, свои непосредственные задачи и свои обязанности.

Цели на первую неделю

  • В течение недели представляйте нового сотрудника всем людям, с которыми он будет тесно сотрудничать.
  • Разработайте понимание целей для нового сотрудника. Это должно включать цели, которые необходимо достичь до окончания испытательного периода, а также цели, которых они должны достичь по истечении одного года, и цели более длительного карьерного роста. Обратите внимание: запишите эти цели!
  • Новобранец должен пройти обучение, чтобы узнать и освоить технологию, которую он будет использовать, понять расписание своей команды и начать работать над более мелкими задачами.
  • У нового сотрудника есть сеть поддержки, к которой он может обратиться за помощью.

Лучшие практики

1. Назначайте группу поддержки и запускайте задачи заранее. Все это должно быть улажено до начала нового найма. Организованность продемонстрирует новому сотруднику, что ваша компания стабильна, вдумчива и ей нужно время, чтобы все делать правильно. Это производит положительное первое впечатление.

2. Ожидайте, что вашему новому сотруднику потребуется некоторое время, чтобы освоиться. Будьте реалистичны в отношении того, что вы ожидаете от него, и сообщайте об этом заранее и часто. Обсудите цели и то, как вы поможете новому сотруднику их достичь.

3. Если возможно, познакомьте нового сотрудника с кем-то, кто работал на его должности. Если этот человек был повышен в должности, он сможет поделиться ценной информацией о потенциале роста компании, передовом опыте выполнения этой роли и в целом станет ключевым лицом для встречи нового сотрудника.

4. Если возможно, организуйте встречи один на один с членами команды, чтобы они могли больше рассказать новому сотруднику о том, что они делают, и представиться. Они могут объяснить, как новый сотрудник может помочь им в работе, и принять участие в действительно важной работе в самом начале их пути.


4. Онбординг в течение 1 месяца

Когда ваш новый сотрудник освоится, вы должны работать над тем, чтобы предоставить ему широкие возможности для общения, обучения, саморазвития и интеграции в компанию. Это может быть что-то крупное, например корпоративное мероприятие, такое как турниры по настольному теннису или барбекю, или небольшие встречи, такие как чаепитие с коллегами или встречи один на один с руководителями.

Регулярно связывайтесь с ними, следите за их командой и непосредственным руководителем и убедитесь, что им предлагаются все необходимые ресурсы. Это особенно важно на месячной отметке. Хорошим инструментом для использования при 30-дневной проверке является опрос. Рассмотрите следующие вопросы и подумайте, есть ли другие вопросы, которые вы могли бы задать новому сотруднику, более специфичные для вашей организации.

Примеры вопросов опроса:

  1. Считаете ли вы себя ценной частью компании?
  2. Считаете ли вы, что компания оправдывает ваши ожидания?
  3. Испытываете ли вы какие-либо трудности с нашими технологиями или рабочими инструментами?
  4. Чувствуете ли вы, что у вас есть необходимые инструменты и ресурсы?
  5. Обозначили ли вы свои цели с вашим руководителем?
  6. Чувствуете ли вы, что продвигаетесь к намеченным целям?
  7. Знаете ли вы стратегическую цель компании на будущее?
  8. Есть ли у вас какие-либо мысли о том, как сделать наш процесс онбординга лучше?

Цели на 1-й месяц

  • Убедитесь, что ваш сотрудник находится на пути к успеху в вашей компании, предлагая постоянную поддержку, возможности развития и встречи с соответствующими членами команды.
  • Стимулируйте культуру сообщества в своей организации с помощью тимбилдинга и индивидуальных упражнений.
  • Узнайте, как можно улучшить адаптацию организации.

Лучшие практики

1. Руководители должны установить регулярный график проверки новых сотрудников. Цели, текущие и предстоящие проекты, а также проблемы должны быть рассмотрены на этих сессиях.

2. Используйте такие технологии, как интеграция Slack’s Donut, чтобы помочь случайным членам команды подключиться для виртуальных встреч и приветствий.

3. Проводите встречи один на один с руководителем или начальником отдела в конце каждой недели. Это служит для того, чтобы связаться с базой, убедиться, что все идет гладко, и все вопросы или проблемы могут быть быстро решены.

4. если у вас в компании есть испытательный срок, назначьте встречу один на один с руководителем после его прохождения. Также должен быть проведен опрос, чтобы отдел кадров мог больше узнать об общих результатах и ​​удовлетворенности сотрудников.

5. Создайте разнообразные мероприятия, чтобы все сотрудники могли найти что-то для себя: йога, зарядка, рисование, кулинария или спорт. Ставьте перед собой разнообразные задачи и приглашайте к участию новых сотрудников.

Кулинарное мероприятие: Лучше подружиться с начальником отдела дизайна в течение первого месяца.

6. Не прекращайте адаптацию через месяц. Продолжайте следить за тем, как ваши новые сотрудники работают в вашей компании, развивайте их таланты и вкладывайте в них деньги. Подумайте о том, чтобы делать проверки через 3 месяца, 6 месяцев и 1 год.


Лучшие практики процесса адаптации сотрудников

1. Имейте исчерпывающий, письменный, формальный контрольный список для адаптации.

Исследования показали, что компании с формальным контрольным списком для адаптации сообщают о значительно более высоких показателях удержания.

2. Имейте подробное письменное объяснение должностной инструкции.

Это должно быть разработано в процессе найма и доведено до всех соискателей, чтобы исключить возможность найма человека, который не может выполнять основные функции должности.

3. Выберите коллегу, который поможет новому сотруднику акклиматизироваться в первые несколько недель

Выбирая этого человека, убедитесь, что он настроен позитивно и готов помочь. Это задаст тон вашему новому сотруднику и поможет ему почувствовать себя желанным гостем в новом пространстве.

4. Задействуйте разные отделы компании

При составлении плана адаптации включите знакомство со всеми отделами. От разработки продукта, маркетинга, управления персоналом и продаж важно включить отделы, отличные от отдела нового сотрудника.

Это облегчает новому сотруднику поиск точек соприкосновения внутри компании и помогает ему понять структуру компании.

5. Обеспечьте чистоту рабочего места и упростите работу с поступающими документами.

Приходя в новый офис и имея грязное рабочее место, человек будет чувствовать себя нежеланным или что компания не готова к ним.

То же самое касается оформления документов: если все настроено и готово, это покажет, что этого человека ждали и что он уже является ценным членом команды.

6. Организуйте восторженный прием нового сотрудника

По электронной почте или на собрании сотрудников сообщите всем, что появился новый сотрудник.

Организуйте приветственный обед или другое мероприятие, чтобы представить нового сотрудника.

Первый день задаст тон их трудоустройству, убедитесь, что ваш новый сотрудник чувствует себя желанным гостем.

7. Следите за их прогрессом с течением времени

Регулярные проверки через определенные промежутки времени позволят руководству отслеживать процесс адаптации, который может занять до года.

Убедившись, что сотрудник находится на правильном пути, и решив любые возникающие проблемы, вы повысите уровень удержания сотрудников.

8. Четко формулируйте краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели

Без четких целей вы оставляете своего сотрудника гадать, что ему следует делать, и это плохо кончится.

Ставя перед собой четкие, достижимые цели, вы сообщаете о своих ожиданиях, прокладываете путь к достижению, и ваш новый сотрудник знает, где они стоят.

Сядьте со своим сотрудником и поставьте перед ним цели на одну неделю, один месяц, шесть месяцев и один год и обсудите, как эти цели могут быть достигнуты.

Не забудьте все записать!

9. Получите обратную связь от нового сотрудника

Мы не можем не подчеркнуть, насколько важен этот шаг!

У вашего нового сотрудника свежий взгляд и недавний опыт работы в других компаниях.

Вы хотите услышать их отзывы о вашем бизнесе, процессах и обо всем, с чем они столкнулись во время адаптации.

Это одна из самых ценных идей, которые вы можете получить, так что не упустите ее.

10. Обсуждение окончания испытательного срока

Это должно быть проведено руководителем до окончания испытательного срока.

Не забывайте, что через 45 дней после начала работы нового сотрудника также должна быть проведена «проверка чувств» в отделе кадров.

Оба этих обсуждения открывают перед новым сотрудником возможность задавать вопросы, решать проблемы и в целом получать поддержку компании.

11. Создайте книгу друзей

Попросите сотрудников представиться, создайте книгу друзей, где сотрудники смогут рассказать что-нибудь о себе, чем они занимаются, что любят, какие у них хобби и так далее.

Это помогает сотрудникам лучше узнать друг друга и найти друзей для новых сотрудников со схожими интересами внутри компании.

Ниже Вы можете высказаться по теме или оставить свои вопросы - узнайте больше информации!
Лучше решайте проблемы, думая о том, что вы могли бы сделать

Лучше решайте проблемы, думая о том, что вы могли бы сделать
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Проблемы может быть трудно устранить, когда мы знаем только, в чем проблема, но не предпринимаем никаких шагов для ее ус...
Философ
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Развитие медицинских технологий

Развитие медицинских технологий
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Опубликовано: 17 января 2022 г.С продвижением и развитием медицинских технологий (таких как использование новых лекарств...
Уральский Левша
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Типы сегментации рынка с примерами

Типы сегментации рынка с примерами
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Сегментация рынка — очень важная часть успешной маркетинговой стратегии. Разница в том, как вы используете раз...
Сергей Островский
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Новые доказательства возрастной предвзятости при приеме на работу и борьба с ней

Новые доказательства возрастной предвзятости при приеме на работу и борьба с ней
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

В Соединенных Штатах гигантские корпорации и семейные предприятия жалуются на нехватку рабочих рук. Поскольку ...
Уральский Левша
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
person Опубликовал(а): Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Оцените статью:
person group filter_1
Ширина охвата темы
0
0
0
Глубина
0
0
0
Оценка автору
0
0
0

Чтобы увидеть комментарии, или написать свой, авторизуйтесь.

ВНИМАНИЕ: факты и мнения, высказанные в этой статье, являются личным мнением автора. BeText.ru не несет никакой ответственности за точность, полноту, пригодность или достоверность любой информации в этой статье.