Бизнес/Технологии/Тенденции в лидерстве и развитии лидерства

Тенденции в лидерстве и развитии лидерства

Эволюция потребностей рынка

Демография, глобализация и технологические инновации изменили многие организационные практики. Лидерство становится все более важным элементом успеха или неудачи деловых предприятий и все более дефицитным ресурсом. Лидерство и развитие лидерства трансформируются тенденциями, которые представляют собой как постоянную эволюцию потребностей, определяемых рынком, так и креативность ответов на них.

Введение

Почему развитие лидерских качеств стало таким важным вопросом? Чтобы ответить на этот вопрос, мы должны спросить, почему лидерство стало таким важным вопросом. Лидерство в том смысле, о котором здесь идет речь, — это больше, чем управление и администрация. Это влечет за собой способность мотивировать других и вдохновлять коллективную эффективность. Это также предполагает способность понимать и реагировать на все более сложную среду — будь то корпоративная среда, в которой работает команда, или глобальный рынок, на котором конкурирует корпорация.

Среда, в которой организации ведут бизнес, изменилась и продолжает меняться с возрастающей скоростью. Это означает, что сами лидеры должны обладать другим и гораздо более широким набором навыков, чем в прошлом, с гораздо большим упором на адаптивность и способность принимать, понимать и реагировать на сложности. И лидеры должны быть готовы затрачивать столько же усилий на понимание внешней среды, в которой они конкурируют, сколько они тратят на управление внутренними структурами управления и операций. Изменяющаяся среда сделала лидерство этого нового типа все более важным ресурсом для любой организации, которая надеется оставаться на шаг впереди или даже просто идти в ногу с ним.

Три тренда 

В этом контексте быстрых изменений и организационного реагирования появляются три широкие тенденции, которые формируют лидерство и развитие лидерства. Во-первых, по мере роста спроса на эффективное лидерство лидерство становится все более дефицитным ресурсом [1] , и организации сталкиваются с постоянной стратегической нехваткой этого ресурса. [2]

Вторая тенденция заключается в том, что все больше сотрудников стремятся к развитию лидерских качеств, однако в некоторых организациях наблюдается снижение уровня приверженности развитию своих лидерских ресурсов. Отчасти это связано с реакцией на реальность высокой текучести кадров и, как следствие, на то, что развитие лидерских качеств больше не может быть инвестицией в сотрудников на протяжении всей жизни.

Третья тенденция — это кризис растущего отчуждения сотрудников, когда все больше сотрудников чувствуют себя принципиально оторванными от интересов организаций, в которых они работают. [3] Этому есть много причин, но широко признанным явлением может быть то, что отношения между работодателем и работником больше не строятся на основе лояльности или каких-либо предположений о долгосрочной занятости. Поэтому сотрудники должны быть мотивированы другими способами: например, личным интересом, который может удовлетворить доступ к развитию лидерства, или такими личными отношениями, командной солидарностью и вовлеченностью в работу, которая возможна только при эффективном лидерстве на каждом уровне. организация делает возможным.

Один из выводов, который можно сделать из этого, заключается в том, что для организаций становится все более важным развивать то, что авторы отчета Deloitte «Глобальные тенденции в области человеческого капитала» за 2015 год описывают как конвейер лидерства — постоянную программу развития лидерства на всех уровнях. По этой причине развитие лидерства стало ключевой организационной стратегией. [4]Тенденции, рассматриваемые далее, можно в широком смысле понимать как способы удовлетворения этой потребности; это не столько методы подготовки лучших старших руководителей, сколько развитие талантов, где бы они ни находились в рядах организации. Они представляют различные аспекты продолжающейся эволюции развития лидерства. Некоторые из них являются реакциями, принимаемыми организациями, а другие представляют собой системные и экологические сдвиги, которые меняют требования, предъявляемые к организациям, — модели, на которые реагируют стратегии развития лидерства.

1. Развитие лидеров на всех уровнях организации

Развитие лидерства традиционно было инвестицией в высшие эшелоны организационной иерархии. Но по мере того, как экономика, технологии и сами организации становятся все более и более сложными, становится все более очевидным, что лидерство является бесценным ресурсом на каждом уровне организации и что инвестиции в развитие лидерства на каждом уровне — это стоящая инвестиция, даже необходимая. один. Справочники Bersin & Associates по корпоративному обучению показали устойчивый рост инвестиций в развитие лидерства на всех уровнях за последние несколько лет, но прежде всего в лидеров первого звена. [5]Эта большая группа — лидеры, которые переходят в ряды высшего руководства. Признание и развитие потенциала большего числа сотрудников не только преобразует организацию, предоставляя преимущества эффективного лидерства; он также обеспечивает лидерство для конвейера, который поступает на верхние уровни корпоративного управления, и помогает гарантировать, что организация имеет необходимые лидерские ресурсы.

2. Усиление акцента на внешнем лидерстве

Это представляет собой еще одно изменение в отношении. До недавнего времени лидер в значительной степени определялся границами своей организации. Но становится все более очевидным, что наиболее важным аспектом эффективного лидерства является не это внимание к самой организации, а четкая перспектива вовне. [6] Это требует развития лидерства, которое наполняет понимание экономической и социальной среды, в которой работает организация, или роли, которую отдел играет в более крупной организации. Это означает понимать тенденции, формирующие рынки и технологии, и предвидеть развитие событий, а не реагировать на них.

Есть еще одно измерение этого акцента на ориентированном вовне лидерстве. В условиях все более глобализированной экономики способность понимать и ценить разнообразные бизнес-культуры разных отраслей и разных частей мира может стать важным компонентом эффективного лидерства. [7] Рынок может навязывать конкуренцию как дисциплину, которой должны подчиняться все управленческие решения, но повседневная реальность лидерства предполагает сотрудничество, взаимность и достижение взаимовыгодных целей с другими организациями. Чем больше лидер может достичь этого при любых обстоятельствах, тем эффективнее он или она сможет управлять интеграцией более широкой стратегии своей организации.

3. Появление коллективных стратегий лидерства

Коллективное лидерство становится все более популярным. Это относится к подходу, который вместо того, чтобы делать акцент на поиске и развитии лидеров, фокусируется на создании условий, в которых может проявиться и расцвести лидерский потенциал. На уровне высшего руководства этот подход к лидерству и развитию лидерских качеств подчеркивает ценность отказа от опоры на культовые лидерские фигуры. Один лидер может символизировать самобытность организации, но модель коллективного лидерства предполагает, что команда лидеров , состоящая из мужчин и женщин, которые воплощают в себе качества, которые делают современного лидера, будет в лучшем положении для удовлетворения требований «изменчивой, неопределенный, сложный и неоднозначный» мир. [8]Если эффективное лидерство — это практика понимания сложностей и реагирования на них, то команда, с этой точки зрения, — это логическая модель по умолчанию. Коллективное лидерство подчеркивает важность активных элементов лидерства — исследования, анализа, воображения и решительных действий. Он трансформирует культуру лидерства «…от опоры на командно-административные иерархии к адаптации в гибких, взаимозависимых сетях». [9] Эти коллективные стратегии развития лидерства отражают изменяющиеся ожидания и требования сотрудников. Бюрократические иерархии являются проклятием для многих молодых сотрудников, и это часто верно в отношении самых талантливых и ценных сотрудников.

4. Появление лидера миллениалов

Одно поколение лидеров, сменяющее другое, конечно, не является новым явлением, но вступление поколения миллениалов на руководящие должности представляет собой изменение более глубокое, чем все, что было раньше. Многие другие тенденции, обсуждаемые здесь, от появления моделей коллективного лидерства до упадка иерархического управления, отражают растущее присутствие миллениалов (первое поколение, выросшее в условиях быстро меняющейся реальности новых информационных технологий) в лидерские конвейеры организаций. [10]

Действительно ли трансформация, принесенная поколением миллениалов, настолько отличается? Возможно, да — для организаций, которые их нанимают. Бэби-бумеры, похоже, в основном оставили свои альтернативные ценности, когда пришли на работу. Поколение миллениалов менее склонно к этому. В то время как контркультура 60-х была явлением, которое происходило по большей части за пределами корпоративного мира, культурный сдвиг, воплощенный в сотрудниках-миллениалах, коренящийся в глубоких трансформациях в отношениях между человечеством и его технологиями, входит в корпоративный мир и его ранги. Это, пожалуй, самый важный аспект изменений, которые они представляют. Они привносят свои ценности и взгляды в корпоративный мир вместо того, чтобы выступать против корпоративных ценностей извне.

Сотрудники-миллениалы агрессивны в своем карьерном росте, готовы посвятить себя работе, которую они находят приносящей удовлетворение, а также серьезно относятся к ценностям, к работодателям, которые разделяют их ценности, и ко всему, от организационной иерархии до прав человека. Однако это не движение, а поколение, и любая организация, которая хочет развивать свои лидерские ресурсы, должна делать это в соответствии с ожиданиями миллениалов. И одно из ожиданий, которые они приносят с собой, — эффективное развитие лидерства.

5. Увеличение инвестиций в развитие лидерства со стороны небольших компаний

Ни одна компания не защищена от изменений. Небольшие компании сталкиваются с теми же экономическими условиями и теми же все более сложными социальными и технологическими изменениями, что и более крупные компании. А небольшие компании все чаще становятся самостоятельными транснациональными — как клиенты и поставщики. Неудивительно, что Bersin by Deloitte в книге фактов о развитии лидерства за 2014 год сообщил, что малые предприятия продемонстрировали наибольший рост инвестиций в развитие лидерства. [11]Этот сдвиг также отражает многие из более широких тенденций в развитии лидерства, которые упростили и удешевили инвестиции в него для небольших компаний и повысили эффективную отдачу от вложенных денег. Эти тенденции включают растущее разнообразие доступных инструментов и информации. По мере того, как они будут продолжаться, база знаний, специфичных для малого бизнеса, будет продолжать появляться, что постепенно облегчит принятие решения об инвестировании в формальное развитие лидерства для малых предприятий.

6. Расширенное определение того, что такое лидер и кто может им быть

Это тенденция с двумя измерениями. Во-первых, это растущее признание того, что лидерство не может быть понято или эффективно понято с точки зрения формального положения сотрудников в организации; лидерство является отражением их успешного принятия ролей, обязанностей и взглядов, которые определяют лидера, какую бы позицию он ни занимал в организации.

При этом отбор участников лидерских программ становится все более объективным и беспристрастным. Когда глобальная конкуренция неумолима, а лидеров постоянно не хватает, компании не могут позволить себе потворствовать устаревшим представлениям о том, как должен выглядеть лидер. Лидерский потенциал следует искать везде, где он присутствует в организации.

Налицо разработка более прозрачных критериев оценки, наряду с прогрессирующим снижением институциональных привычек и отношений, которые могут привести к менее чем объективным процедурам или результатам отбора. Это будет не просто изменение отношения или политики; это будет результатом настоятельной необходимости максимизировать лидерские ресурсы. И переход будет облегчен тем фактом, что все больше и больше сотрудников хотят и просят участвовать в программах развития лидерства. В результате постоянный внутренний набор почти наверняка будет становиться все более и более важным источником лидерских ресурсов на всех уровнях организации, при этом таланты находят и развивают внутри компании, а затем направляют в конвейер.

7. Инновации в методах развития лидерства

Организации перестают сосредотачиваться на каком-либо конкретном наборе формализованных инструментов для развития лидерского потенциала. Вместо этого они используют более широкий подход, при котором человек участвует в разработке собственного процесса разработки, используя инструменты и методы по своему выбору.

Диапазон подходов демонстрирует акцент на инновациях. Это вызвано потребностью в эффективном лидерстве, а также совершенно другими ожиданиями от миллениалов с их антииерархическими ценностями и навыками в области технологий. Технологии сыграли центральную роль в инновациях, при этом все больше контента доставляется с помощью мобильных технологий, так что он доступен для участников повсюду.

Еще одним примером технологических инноваций является внедрение игр и симуляций в процесс обучения, чтобы повысить вовлеченность сотрудников и получить мощные результаты, полученные совместно. И это оказалось столь же полезным для улучшения участия в программах развития лидерства. Пару лет назад Deloitte внедрила элементы геймификации в одну из своих программ для руководителей высшего звена и значительно сократила время ее завершения. [12]

И хотя интенсификация взаимодействия с помощью геймификации оказалась популярной и успешной, старые подходы теряют популярность. Участники воспринимают их как слишком информативно интенсивные, поскольку они уже утомлены работой и борются с последствиями информационной перегрузки. Спрос на автономию и разнообразие подходов является результатом смены поколений и продуктом рыночного спроса на эффективные результаты.

8. Передача права собственности на разработку от организации к сотруднику

Люди развиваются быстрее, когда берут на себя ответственность за свой прогресс, [13] особенно когда этот прогресс ведет их к собственному совершенствованию. Лидерство — это способность, качество взаимодействия с другими людьми и миром, поэтому есть основания использовать подходы к развитию лидерства, которые возлагают ответственность на самих учащихся. Каждый учится по-своему, и обучение лидерству ничем не отличается. Контроль над процессом не только упрощает разработку; это также делает приверженность делу развития неотъемлемой частью самого процесса развития. Эффективность однокомнатной школы заключалась в том, что ученики должны были брать на себя ответственность и развиваться самостоятельно; роль учителя заключалась в подтверждении результатов.

Вывод

Существует четкая схема обстоятельств и реакций на появление лидерства как важной организационной проблемы и развития лидерства как организационной стратегии. Демография, глобализация, усиление конкуренции и растущая сложность экономической и технологической среды навязывают это бизнесу. Меняющаяся среда значительно усложнила успешное корпоративное управление и заставила изменить стратегии; стабильные иерархии уступают место более динамичным, эгалитарным и коллективным стратегиям; лидерство все меньше сосредоточено на организации подчиненных и все больше сосредоточено на понимании и реагировании на вызовы с помощью согласованных коллективных стратегий.

Лидерство — это ресурс, которого невозможно иметь слишком много в нынешних экономических условиях, и организации постепенно стремятся развивать лидерский потенциал на всех уровнях. На форму этой трансформации большое влияние оказал выход на рабочие места нового поколения сотрудников — поколения, чьи социальные установки и чье знакомство как с информационными технологиями, так и с сетевыми усилиями вместе представляют собой, возможно, самый большой межпоколенческий сдвиг за всю историю человечества. демография и культура рабочего места.

По мере того, как организации реагируют на более требовательную среду, а эффективное лидерство само по себе становится все более важным элементом рыночной конкуренции, единственный возможный вывод состоит в том, что рабочие места претерпят еще более глубокую трансформацию, а развитие лидерства станет все более важным элементом корпоративной стратегии.

 

[1] Эшфорд, С., и ДеРю, С. (2010). Пять шагов к решению проблемы нехватки руководящих кадров. Гарвардский бизнес-обзор. 2 июня 2010 г.

[2] Development Dimensions International / The Conference Board (2015). Готовые лидеры: встреча с бизнес-задачами завтрашнего дня. Прогноз глобального лидерства. 2015. http://www.ddiworld.com/DDI/media/trend-research/global-leadership-forecast-2014-2015_tr_ddi.pdf?ext=.pdf

[3] Фитц-энц, Дж. (2010). Новая HR-аналитика: прогнозирование экономической ценности инвестиций в человеческий капитал вашей компании. Нью-Йорк, штат Нью-Йорк: AMACOM.

[4] «Делойт Девелопмент» (2015 г.). Глобальные тенденции человеческого капитала, лидерство в новом мире труда. Издательство Университета Делойта. 2015.

[5] Кэрролл Б., Сингараджу Р. и Парк Э. (2015). Справочник по корпоративному обучению 2015: контрольные показатели, тенденции и анализ рынка обучения в США. Опубликовано Bersin компанией Deloitte.

[6] Зискин, И. (2015). Развитие следующего поколения лидеров: тенденции и правда о будущем развития лидерства. Результаты исследования SHRM, 2015 г. https://www.shrm.org/Research/SurveyFindings/Documents/15-0502%20BusHCChallenges_Perspectives_wEndnotes.pdf

[7] Development Dimensions International / The Conference Board (2015). Готовые лидеры: встреча с бизнес-задачами завтрашнего дня. Прогноз глобального лидерства. 2015. соч. цит.

[8] Мец, ТФ (1990). Структура сил для 1990-х и далее. Армейская военная коллекция, Carlisle Barracks PA, получено с http://www.dtic.mil/dtic/tr/fulltext/u2/a223286.pdf.

[9] Каллен, К. Уилберн, П. Хробот-Мейсон, Д. и Палус, К. (2014). Сети: как на самом деле работает коллективное лидерство. http://insights.ccl.org/wp-content/uploads/2015/04/networksHowCollective.pdf

[10] Родригес А. и Родригес Ю. (2015). Метафоры сегодняшнего лидерства: мир VUCA, миллениалы и «облачные лидеры». Журнал развития менеджмента, 34(7), 854-866.

[11] О'Леонард, К., и Крайдер, Дж. (2014). Справочник по развитию лидерства 2014: ориентиры и тенденции развития лидерства в США. Опубликовано Bersin компанией Deloitte.

[12] Брандт, Г. (2013). Как Salesforce и Deloitte решают проблему вовлечения сотрудников с помощью геймификации Forbes/Leadership , 3 июля 2013 г. взаимодействие с геймификацией/#582f1c07791d

[13] Петри, Н. (2014) Будущие тенденции в Центре развития лидерства для Белой книги творческого лидерства. www.ccl.org/Leadership/pdf/research/futureTrends.pdf


 Джоэл Голдберг, доктор философии

Ниже Вы можете высказаться по теме или оставить свои вопросы - узнайте больше информации!
Мировые тенденции строительства

Мировые тенденции строительства
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Опубликовано: 13 августа 2021 г.Перспективы мировой строительной отрасли многообещающие. Основными движущими силами...
Уральский Левша
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
6 тенденций в строительной отрасли, на которые стоит обратить внимание

6 тенденций в строительной отрасли, на которые стоит обратить внимание
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Строительная отрасль продолжает использовать преимущества технологий, чтобы сделать операции на стройплощадке и&nbs...
Буратино на пенсии
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Кросс-функциональность, кросс-организационная модель развития лидерства

Кросс-функциональность, кросс-организационная модель развития лидерства
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Lacey Leone McLaughlin и Ian Ziskin Представьте себе мир, в котором лидерство становится как индивидуальной, так и ...
Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Пришло время похоронить идею одинокого гения-новатора

Пришло время похоронить идею одинокого гения-новатора
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Когда Александр Флеминг, блестящий, но иногда небрежный ученый, вернулся в свою лабораторию после летнего отпуска в...
Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
person Опубликовал(а): Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Оцените статью:
person group filter_1
Ширина охвата темы
0
0
0
Глубина
0
0
0
Оценка автору
0
0
0

Чтобы увидеть комментарии, или написать свой, авторизуйтесь.

ВНИМАНИЕ: факты и мнения, высказанные в этой статье, являются личным мнением автора. BeText.ru не несет никакой ответственности за точность, полноту, пригодность или достоверность любой информации в этой статье.