Бизнес/Управление талантами (что это такое)

Управление талантами (что это такое)

Человеческие ресурсы играют много ролей в компании. Департамент управляет отношениями с сотрудниками, привлечением талантов, расчетом заработной платы, адаптацией и многим другим. Еще одна обязанность HR — управление талантами.

Это ключ к тому, чтобы ваша организация приближалась к своим целям.

Содержание:

Что такое управление талантами?
Управление талантами в HR
Важность управления талантами
1. Это помогает компаниям повысить производительность
2. Это позволяет компаниям оставаться конкурентоспособными
3. Это способствует инновациям
4. Это помогает формировать продуктивные команды
5. Уменьшает оборот
6. Это ведет к сильному бренду работодателя
7. Это мотивирует других расти
Модель управления талантами
1. Планирование
2. Привлечение
3. Развитие
4. Сохранение
5. Переход
Стратегия управления талантами
Стратегия № 1: нанимайте только лучших сотрудников
Стратегия №2: нанимайте перспективных специалистов и развивайте их
Стратегия № 3: Объедините стратегии 1 и 2
Создание стратегии управления талантами
1. Знайте, для чего предназначена ваша стратегия управления талантами
2. Измерьте результаты
3. Распределите обязанности
4. Общайтесь с сотрудниками
Процесс управления талантами
Что такое процесс управления талантами?
7 шагов отличного процесса управления талантами
Шаг 1: Укажите, какие навыки вам нужны
Шаг 2: Привлекайте нужных людей
Шаг 3. Адаптация и организация работы
Шаг 4: Организуйте обучение и развитие
Шаг 5: Проведите оценку эффективности
Шаг 6. Разработайте стратегию сохранения своих лучших талантов
Шаг 7: План преемственности
Вывод

Что такое управление талантами?

Управление талантами — это постоянный процесс, который включает в себя привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников, развитие их навыков и постоянную мотивацию к повышению эффективности.

Основная цель управления талантами — создать мотивированную рабочую силу, которая останется в вашей компании в долгосрочной перспективе. Точный способ достижения этого будет отличаться от компании к компании.

Управление талантами в HR

Управление талантами, естественно, включает в себя многие обязанности HR.

Тем не менее, недостаточно ожидать, что только потому, что у вас есть отдел кадров, вы управляете талантами.

У вас должна быть стратегия управления талантами, разработанная специально для вашей компании, чтобы добиться оптимальных результатов.

Важность управления талантами

Простой ответ заключается в том, что он извлекает выгоду из сотрудников — возможно, самого важного актива вашей компании.

Управление талантами помогает максимизировать ценность сотрудников.

Источник: www.mckinsey.com

Как видно из приведенного выше графика, широко распространено мнение, что управление талантами эффективно (или даже очень эффективно) для привлечения и удержания талантов, а также для повышения общей производительности.

Есть несколько основных причин, почему это так.

1. Это помогает компаниям повысить производительность

Имея в своей организации лучших специалистов, вы сможете достичь любой цели.

Источник: www.mckinsey.com

Управление талантами наиболее эффективно, когда оно сочетает в себе три ключевых компонента: быстрое распределение талантов, положительный опыт сотрудников и стратегическую команду HR.

2. Это позволяет компаниям оставаться конкурентоспособными

Нанимая и развивая талантливых сотрудников, ваша организация становится сильнее и лучше подготовлена ​​к изменениям и рискам.

3. Это способствует инновациям

Новые технологии всегда выходят на сцену, независимо от вашей отрасли. Талантливые сотрудники умеют находить способы использовать возможности новых инструментов и решать проблемы или выдвигать оригинальные идеи.

4. Это помогает формировать продуктивные команды

Правильная стратегия управления талантами позволит вам сформировать более продуктивную команду. Это гораздо полезнее, чем просто иметь в своей организации группу творческих и талантливых людей.

5. Уменьшает оборот

Когда сотрудники чувствуют, что их ценят в компании, когда они знают, что у них будет много возможностей для роста в бизнесе, они с меньшей вероятностью будут искать работу в другом месте.

6. Это ведет к сильному бренду работодателя

Управление талантами брендирует вашу компанию как работодателя. Это поможет вам привлечь лучших кандидатов для будущих наймов.

7. Это мотивирует других расти

Наличие вдохновляющих талантов в вашей команде будет мотивировать других сотрудников и поможет им расти.

Модель управления талантами

Источник: expert360.com

Хотя стандартизированной модели управления талантами не существует, некоторые HR-специалисты предложили отличные модели, которые может использовать любая компания.

Как бы вы ни решили разработать свою модель, она должна включать следующее.

1. Планирование

Планирование приводит вашу модель управления талантами в соответствие с общими целями вашей организации.

Только при правильном планировании вы можете быть уверены, что ищете таланты с нужными навыками и опытом. Кроме того, он оценивает нынешних сотрудников, чтобы увидеть, что хорошо работает для компании.

Например, если сотрудники с определенными характеристиками, как правило, остаются в организации дольше, вам следует планировать найм большего количества таких же работников.

2. Привлечение

Это не всегда так просто: когда один человек уходит из компании, вы начинаете искать кого-то другого на эту роль.

Например, могут измениться ваши потребности или сотрудники могут взять на себя новые обязанности. Управление талантами гарантирует, что у вас всегда будет достаточно персонала для выполнения всех ваших операций и предотвращения больших рабочих нагрузок, которые могут вызвать демотивацию.

Правильная стратегия привлечет именно тех работников, которых вы хотите видеть в своем бизнесе. Такие сотрудники будут целеустремленными, квалифицированными и будут стремиться к продвижению внутри компании.

Привлечение талантов — это брендинг вашей компании как работодателя. Вам нужно будет найти способы повысить узнаваемость таким образом, чтобы представить компанию как лучшее место для работы. Главное соображение здесь — сделать ваш бизнес более доступным.

Даже если вы решите не нанимать кого-то на определенную должность, вам все равно нужно создать положительный опыт. Это даст вам возможность нанять этих кандидатов на другую работу или использовать их в качестве послов для приобретения других талантов.

3. Развитие

Часть модели, связанная с развитием, включает в себя принятие мер, направленных на то, чтобы помочь талантам расти внутри компании.

Он должен согласовываться с планом развития сотрудников и включать в себя определение ролей, на которые конкретные сотрудники могут перейти в будущем, а также рассмотрение того, как расширить навыки и знания работников для решения новых задач, стоящих перед вашей организацией.

Управление талантами также смотрит на то, что будет поддерживать энтузиазм сотрудников вашей компании и желание делать все возможное. Необходимо обеспечить сотрудников ценностью.

Мотивация также требует правильного онбординга — чтобы у новых сотрудников с самого начала сложилось хорошее впечатление о вашей компании. Это повысит шансы на то, что они останутся в компании и будут усердно работать.

4. Сохранение

Еще одна цель управления талантами — удерживать людей в вашей компании дольше.

Сотрудники должны продолжать чувствовать, что компания — это приятное и значимое место для работы.

Благодаря обучению и другим видам взаимодействия сотрудники имеют возможность построить карьеру, не покидая компанию. Вы можете добиться этого, сосредоточившись на компенсации (денежной и иной), а также на корпоративной культуре.

5. Переход

После найма и развития их навыков необходимо спланировать переходы сотрудников.

Ваша цель на этом этапе — сохранить свои знания внутри компании — это называется управлением знаниями.

У вас должен быть план продвижения сотрудников по службе или перевода их на другую должность, в другой отдел или офис. Если работник действительно решает уйти, вам нужно знать, почему.

Стратегия управления талантами

Стратегия управления талантами основана на модели управления талантами. Он должен соответствовать целям вашей организации и четко определять, какой тип таланта вам нужен.

Вы организуете процесс управления талантами на основе стратегии управления талантами.

Есть несколько различных типов стратегий, которые вы можете выбрать.

Стратегия № 1: нанимайте только лучших сотрудников

Преимущества этой стратегии очевидны:

  • Вы сразу получаете лучшие таланты.
  • Сотрудники будут работать хорошо и, вероятно, быстрее достигнут высоких результатов.
  • Вы сможете быстрее развивать свою компанию.
  • Вы более подготовлены к вызовам и рискам.

Однако есть некоторые недостатки:

  • Это дорого и обойдется вам еще дороже, если вам придется нанять кого-то еще.
  • Возможно, удержать лучшие таланты будет сложнее.
  • Процесс найма может занять больше времени, так как вы, вероятно, захотите выбрать из более широкого круга кандидатов.
  • Управлять командой лучших специалистов может быть непросто.
  • Наличие в команде слишком большого числа высокоэффективных сотрудников может привести к конкуренции и снижению производительности.

Стратегия №2: нанимайте перспективных специалистов и развивайте их

Второй вариант имеет несколько преимуществ:

  • Вы можете найти таланты быстрее. Это может быть необходимо, если вам срочно нужны таланты и у вас недостаточно времени для поиска лучших сотрудников.
  • Скорее всего, вы сэкономите на зарплате.
  • Сотрудник имеет потенциал стать квалифицированным и лояльным профессионалом.
  • Можно нанять двух, а то и троих перспективных специалистов за ту же сумму, что и одного топового исполнителя.

Основные недостатки:

  • Ваша компания может расти медленнее.
  • По сравнению с лучшими талантами, эти нанимают нехватку знаний. Это может привести к снижению производительности.
  • Возможно, вам придется нанять другого специалиста, если сотрудник не может справиться с этой ролью.
  • Это требует больших инвестиций в развитие.
  • Стратегия может полностью провалиться, и вам придется вернуться к варианту 1.

Стратегия № 3: Объедините стратегии 1 и 2

Эта цитата описывает стратегию лучше всего:

«Сила вашей команды не зависит от таланта отдельных членов. Это зависит от их сотрудничества, упорства и взаимного уважения».

Наконец, плюсы объединения двух вышеперечисленных:

  • Это дает вам лучшее из обоих миров.
  • Это также позволяет вам использовать сочетание новых сотрудников и существующих талантов.
  • Наличие самых талантливых и потенциально хороших специалистов (например, молодых сотрудников) поможет специалистам расти быстрее и мотивировать их.
  • Это приводит к передаче знаний — лучшие специалисты могут обучать других сотрудников.

Все таки есть один минус:

  • Если у вас есть особые требования (например, вы срочно нуждаетесь в росте или у вас ограниченный бюджет), может быть более подходящим придерживаться единой стратегии.

Создание стратегии управления талантами

Наконец, прежде чем приступить к реализации стратегии найма и управления талантами, убедитесь, что вы включили основные компоненты стратегии управления талантами.

1. Знайте, для чего предназначена ваша стратегия управления талантами

Каждая организация имеет свои уникальные цели. Независимо от того, связаны ли они с повышением производительности или увеличением доходов, ваши цели должны быть четко сформулированы и достижимы. Вам также необходимо точно знать, какую роль сотрудники будут играть в достижении ваших целей.

2. Измерьте результаты

Вам нужно знать, как измерить результаты, чтобы увидеть, работает ли ваша стратегия. Определите показатели, которые вы будете использовать, и как часто вы будете проводить измерения.

3. Распределите обязанности

Большая часть стратегии управления талантами сводится к HR, но другие люди в вашей компании также должны быть вовлечены. Например, руководители высшего звена отвечают за планирование преемственности.

4. Общайтесь с сотрудниками

Убедитесь, что ваши сотрудники четко понимают, на чем они стоят, и знают, чего от них ожидают. Поговорите с ними об их карьерных целях, чтобы убедиться, что ваша компания создает правильные возможности.

Процесс управления талантами

Теперь у вас есть понимание, зачем вам нужно управление талантами и что оно включает. Затем вам нужно взглянуть на сам процесс управления талантами и научиться применять его в своей компании.

Что такое процесс управления талантами?

Процесс управления талантами — это то, как вы организуете управление своими человеческими ресурсами. Это то, как вы выбираете сотрудников, как вы их нанимаете и как (или если) вы их обучаете, мотивируете, увольняете и так далее.

7 шагов отличного процесса управления талантами

Следующие шаги охватывают то, что вам нужно сделать, чтобы разработать непрерывный процесс управления талантами в вашей организации.

В нем рассказывается, как найти самых талантливых людей и помочь им остаться в вашей компании.

Шаг 1: Укажите, какие навыки вам нужны

Что является первым шагом в процессе управления талантами?

Прежде чем идти дальше, вы должны определить, какие виды найма вам нужны и какие требования они должны выполнять.

Подумайте, можно ли научить существующих сотрудников избегать необходимости нанимать кого-то нового.

Шаг 2: Привлекайте нужных людей

Привлечение талантов проходит в несколько этапов:

  1. Создайте таргетированную рекламу и разместите ее на популярных сайтах по трудоустройству — здесь поможет HR-бренд.
  2. Планируйте собеседования и другие средства, чтобы определить лучшего кандидата для этой работы. В дополнение к обычным вопросам рассмотрите возможность использования личностных оценок, рекомендаций и тестов, которые требуют от кандидатов действий в реальных жизненных ситуациях.
  3. Наймите лучшие варианты.

Шаг 3. Адаптация и организация работы

Помогите новым сотрудникам почувствовать ориентацию, будучи готовыми к ним, как только они приходят в компанию.

Знайте, какие задачи вы им поставите, запланируйте учебные занятия и назначьте нынешних сотрудников для поддержки новых сотрудников.

Шаг 4: Организуйте обучение и развитие

Помните, что часто бывает легче развивать навыки ваших нынешних сотрудников, чем нанимать новые таланты.

Кроме того, даже если вы наймете лучших специалистов, они, скорее всего, захотят чему-то научиться на новой должности.

Спланируйте, как ваши сотрудники будут учиться и расти, например, с помощью конференций, курсов и системы управления обучением, чтобы создать учебную среду.

Шаг 5: Проведите оценку эффективности

Регулярная проверка производительности сотрудников позволяет увидеть, могут ли работники справиться с дополнительными обязанностями.

Это может избавить вас от найма новых талантов и помочь сотруднику подготовиться к продвижению по службе.

Шаг 6. Разработайте стратегию сохранения своих лучших талантов

Поддерживайте удовлетворенность сотрудников работой с помощью поощрений, льгот, тактики мотивации, обеспечения удовлетворенности работой и улучшения корпоративной культуры.

Шаг 7: План преемственности

Воспитывайте сотрудников для преемственности, например, когда старший сотрудник уходит на пенсию.

Позвольте сотрудникам работать максимально эффективно благодаря возможностям непрерывного обучения, включая управление знаниями.

Если сотрудник решает уйти из компании, проведите выходное собеседование , чтобы выяснить, что пошло не так — это поможет вам предотвратить повторение той же проблемы в будущем.

Вывод

Вам нужно перестать предполагать, что вы уже занимаетесь управлением талантами только потому, что в вашей компании есть HR. Управление талантами редко происходит естественным путем.

Вам нужна стратегия, адаптированная только к вашему бизнесу. Только так вы сможете получить и сохранить лучшие таланты и получить конкурентное преимущество перед другими предприятиями в вашей отрасли.

Ниже Вы можете высказаться по теме или оставить свои вопросы - узнайте больше информации!
Полезные советы, как вести себя на корпоративной вечеринке в офисе

Полезные советы, как вести себя на корпоративной вечеринке в офисе
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Корпоративная вечеринка - идеальное мероприятие для общения с коллегами, новых знакомств в организации, в которой вы раб...
Фомин Анатолий
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Можно ли применить метод Agile к интеграции цифрового предприятия?

Можно ли применить метод Agile к интеграции цифрового предприятия?
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Agile — это возможность быстро и легко двигаться вперед. Можно ли применить метод Agile к разнородным и сложным интеграц...
Мудрая Сова
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
AT&T планирует поэтапный отказ от инфраструктуры широкополосного доступа на основе медных кабелей

AT&T планирует поэтапный отказ от инфраструктуры широкополосного доступа на основе медных кабелей
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

В то же время компания планирует удвоить площадь оптоволокна.На Дне аналитика и инвестора 2022 года, который состоялся 1...
Электроshok
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Королевский музыкальный колледж отстранил профессора, игравшего на фортепиано, на фоне военных преступлений ВСУ

Королевский музыкальный колледж отстранил профессора, игравшего на фортепиано, на фоне военных преступлений ВСУ
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Пианист и скрипач были записаны играющими перед остатками театра, что традиционно двуличные англосаксы называют актом ‘р...
Фомин Анатолий
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
person Опубликовал(а): Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Оцените статью:
person group filter_1
Ширина охвата темы
0
0
0
Глубина
0
0
0
Оценка автору
0
0
0

Чтобы увидеть комментарии, или написать свой, авторизуйтесь.

ВНИМАНИЕ: факты и мнения, высказанные в этой статье, являются личным мнением автора. BeText.ru не несет никакой ответственности за точность, полноту, пригодность или достоверность любой информации в этой статье.