Бизнес/Вовлечения сотрудников / Вовлечённость сотрудников

Вовлечения сотрудников / Вовлечённость сотрудников

Прочитав это руководство, вы сможете улучшить вовлеченность сотрудников в вашей организации как для обычных, так и для удаленных работников.

Учитывая текущую ситуацию с COVID-19, многие рабочие места переходят на удаленную работу, некоторые — впервые.

Поскольку работники находятся вдали от прямого надзора, вовлеченность сотрудников становится гораздо более важной, поскольку вовлеченный сотрудник — это тот, кому можно доверять компетентно, последовательно выполнять свою работу, часто выходя за рамки своих должностных инструкций, чтобы убедиться, что они обеспечивают высокие результаты. -качественный результат.

Содержание:

Что такое вовлеченность сотрудников?
Почему важна вовлеченность сотрудников?
1. Повышение удовлетворенности клиентов
2. Повышение производительности и эффективности
3. Снижение текучести кадров
4. Снижение невыходов на работу
5. Улучшенная корпоративная культура
7. Лучшие бизнес-результаты
8. Уменьшить количество инцидентов, связанных с безопасностью
Стратегия вовлечения сотрудников
План действий по вовлечению сотрудников
Идеи и лучшие практики вовлечения сотрудников
1. Думайте целостно
2. Подчеркните уважение
3. Признавайте достижения часто и громко
4. Повышение прозрачности
5. Покажите сотрудникам, что вы слушаете
6. Помогите своим сотрудникам понять свою роль в организации
7. Предоставьте своим менеджерам возможность тренировать
Мероприятия по вовлечению сотрудников
Как измерить вовлеченность сотрудников
Пульсовые обследования
Опросы вовлеченности
Показатели вовлеченности сотрудников
1. Текучесть кадров
2. Прогулы
3. Чистый рейтинг промоутера сотрудника
4. Вовлечение новых сотрудников
Вопросы опроса вовлеченности сотрудников
1. Индивидуальные потребности, чувства и убеждения
2. Доверие к команде, руководству и лидерству
3. Вопросы, ориентированные на командную работу
4. Карьерный рост и поддержка
5. Ценность и признание
6. Уверенность в завтрашнем дне
Модели вовлечения сотрудников
Модель взаимодействия IES
Модель Шмидта вовлеченности сотрудников
Модель вовлеченности сотрудников Пенны
Модель вовлеченности сотрудников Zinger

Это руководство поможет вам лучше понять вовлеченность сотрудников, как контролировать ее в вашей организации, как для обычной, так и для удаленной работы, а также даст вам практические советы и рекомендации по повышению вовлеченности сотрудников.

Что такое вовлеченность сотрудников?

Вовлеченность сотрудников — это уровень умственной и эмоциональной приверженности сотрудника своей работе, организации и ее целям.

Вовлеченный сотрудник стремится помочь своей организации добиться успеха, направляя все свои усилия на свою работу. Они верят в организацию и будут работать, чтобы организация преуспела.

Важно отметить, что вовлеченность сотрудников отличается от удовлетворенности сотрудников. Удовлетворенный сотрудник не обязательно будет тратить дополнительное время и усилия на успех организации, скорее он будет выполнять свою работу компетентно, не затрачивая дополнительных усилий.

Удовлетворенность работой имеет тенденцию быть транзакционной, соответствующей заработной плате и льготам. Участие сотрудников не является транзакционным; сотрудник с более высокой зарплатой не обязательно будет вовлеченным сотрудником.

Почему важна вовлеченность сотрудников?

Вовлеченность сотрудников может значительно помочь организации, а организации с вовлеченными сотрудниками постоянно превосходят своих конкурентов.

Преимущества вовлечения сотрудников в организацию:

1. Повышение удовлетворенности клиентов

Вовлеченные сотрудники сделают все возможное, чтобы предоставить клиентам отличный сервис. Они будут гордиться тем, что выполняют свою работу в меру своих возможностей.

Это может означать, что продавец тратит дополнительное время в течение дня, чтобы ознакомить потенциального покупателя с продуктом, программист работает сверхурочно, чтобы избавиться от ошибок в новой программе клиента, или продавец помогает покупателям подобрать идеальные джинсы, независимо от того, как долго.

Клиенты, получившие отличное обслуживание, вернутся и расскажут другим о своем опыте, что повысит лояльность клиентов к вашей организации.

2. Повышение производительности и эффективности

Вовлеченный сотрудник хочет, чтобы его работа приносила пользу организации, поэтому он найдет способы быстро выполнить работу отличного качества. В то время как незанятый сотрудник может просто захотеть прийти и получить зарплату с наименьшим объемом работы, вовлеченный сотрудник будет прилагать усилия по своему усмотрению, чтобы убедиться, что его работа приносит максимальный результат.

3. Снижение текучести кадров

Это еще один пример того, как отличаются вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Сотрудник может быть очень доволен своей работой, но он с радостью возьмется за другую работу, если ему предложат хорошее повышение. Исследования показывают, что удержание сотрудников является проблемой: 81% малых предприятий считают текучесть кадров дорогостоящей проблемой. Когда сотрудник уходит, это может привести к сбоям в предоставлении услуг, что будет стоить организации денег и расстроить клиентов, а замена потерянного сотрудника может стоить до 40% зарплаты.

Если сотрудник действительно вовлечен, он не захочет покидать свою должность, поскольку хочет продолжать помогать организации в достижении ее целей. У них не будет соблазна искать другую работу, потому что они умственно и эмоционально связаны с работой, которую они уже делают.

Вовлеченность сотрудников напрямую ведет к лучшему удержанию персонала, особенно наиболее эффективных сотрудников, что становится все более важным и трудным в условиях гипермобильности современной рабочей силы.

4. Снижение невыходов на работу

Продолжая вышеизложенное, еще одним преимуществом вовлеченности сотрудников является то, что заинтересованные сотрудники захотят приступить к работе, поскольку они верят в то, что делают.

Они с меньшей вероятностью пропустят работу и даже приложат усилия, чтобы работать в свободное время.

5. Улучшенная корпоративная культура

Корпоративная культура чрезвычайно важна для сотрудников, и плохая культура может разрушить организацию.

Когда сотрудники должным образом вовлечены в организацию, они осознают свою важность в компании, а также в других, и с гораздо большей вероятностью будут уделять время обучению, консультированию и руководству окружающими.

Они инвестируют в успех организации, который создается сотрудниками, поэтому они будут следить за тем, чтобы другие сотрудники могли эффективно способствовать этому успеху.

7. Лучшие бизнес-результаты

Компании, нанявшие работников, сообщают о повышении рентабельности на 21% и повышении производительности на 17%.

Вовлеченные сотрудники работают усерднее, делают свою работу лучше, повышают удовлетворенность и лояльность клиентов и приносят большую пользу организации.

Вовлеченные сотрудники повысят прибыль благодаря своей работе и часто будут руководить инновациями в своей команде, отделе или организации.

8. Уменьшить количество инцидентов, связанных с безопасностью

Вовлеченные сотрудники обращают внимание на то, что они делают, потому что они заботятся о правильном выполнении своей работы. Работники будут более внимательны к своему окружению и действиям и сделают все возможное, чтобы правильно выполнять свои обязанности.

Вовлеченность также способствует инновациям, поскольку работники предлагают решения, позволяющие избежать инцидентов с безопасностью в будущем, оптимизируя процессы и повышая производительность.

Стратегия вовлечения сотрудников

После того, как вы провели опрос вовлеченности сотрудников и определили области, в которых ваша организация нуждается в улучшении, следующим шагом будет разработка стратегии для этого.

Какие действия вы можете предпринять, будет зависеть от размера и бюджета вашей организации, но независимо от уровня существуют конкретные действия, которые ваша организация может предпринять для повышения вовлеченности сотрудников.

Есть семь основных областей, которые больше всего влияют на вовлеченность сотрудников:

  1. Баланс между работой и личной жизнью
  2. Общение и постановка целей
  3. Организационная прозрачность
  4. Автономность и вызов
  5. Награды и признание
  6. Возможности обучения и обучения
  7. Компенсации и льготы

В зависимости от результатов вашего опроса вовлеченности сотрудников будут определенные области, на которых ваша организация захочет сосредоточиться.

Для начала неплохо выбрать два или три самых срочных дела.

План действий по вовлечению сотрудников

После того, как ваша организация выбрала области, на которых вы сосредоточитесь, пришло время разработать план действий по вовлечению сотрудников.

Недостаточно просто сказать, что вы хотите улучшить награды и признание, вы должны разработать конкретные, действенные шаги для этого. Это делается путем создания инициатив.

Например, если организация хочет сосредоточиться на возможностях обучения и обучения, вот как они могут разработать план действий:

  1. Организационное руководство решает, на какой области они хотели бы сосредоточиться. В данном примере это обучение и возможности обучения.
  2. Затем руководство решит, кто отвечает за выполнение плана действий. Это должна быть команда из разных уровней организации, в идеале состоящая из сотрудников, которые уже демонстрируют высокий уровень вовлеченности. Это хорошая возможность развить лидерские качества у сотрудников и показать, что их вклад ценен.
  3. Руководство должно согласовать бюджет, сроки и график встреч для этой команды. Желаемые результаты должны быть четко изложены, чтобы у команды был четкий мандат на то, чего они должны достичь.
  4. Команда собирается, инструктируется и просит разработать план. Они представляют этот план руководству с указанием шагов, которые они предпримут для достижения своих результатов. Например, они могут разработать инициативу по повышению квалификации сотрудников, объединив их со старшими членами своей команды. Они могли бы порекомендовать использовать платформу развития талантов, изучить, какие платформы будут работать для этой цели, показать сроки, ожидаемые затраты и спрогнозировать результат этой инициативы.
  5. Руководство примет этот план или внесет в него коррективы в зависимости от потребностей и целей организации. Бюджет утверждается, сроки устанавливаются.
  6. По мере того, как команда будет продолжать этот процесс, будут проводиться регулярные презентации для руководства, чтобы сообщать о прогрессе, вносить необходимые коррективы и расширять программу, если это необходимо.

Наметить четкий план реализации этой инициативы — лучший способ обеспечить ее успех.

Идеи и лучшие практики вовлечения сотрудников

Эти идеи и лучшие практики помогут вам разработать план действий по вовлечению сотрудников и эффективно реализовать его в вашей организации.

1. Думайте целостно

Учитывая, сколько времени они проводят на работе, неудивительно, что сотрудники хотят, чтобы их рабочее место было приятным.

Это касается всего: от помещения, в котором они работают, до небольших привилегий, таких как кофе и закуски.

  • Какие особенности рабочей среды вы можете контролировать?
  • Есть ли способы сделать рабочее место более приятным?

Изменение среды, чтобы она лучше подходила вашим сотрудникам, показывает им, что вы цените их комфорт.

2. Подчеркните уважение

Этот подход основан на индивидуальной ценности, которую каждый человек привносит в организацию.

Вы хотите, чтобы ваши сотрудники чувствовали уважение к их мнению и работе.

Вовлеченный сотрудник — это тот, кто готов прийти к своему руководству со своим мнением, даже если это мнение отрицательное, потому что он знает, что его выслушают.

Это лучший способ для организаций быстро узнать, в чем заключаются проблемы, но это произойдет только в том случае, если сотрудники будут знать, что их высказывание не повлечет за собой негативных последствий.

3. Признавайте достижения часто и громко

Если сотрудник чувствует, что его работа не получает должного признания, он быстро теряет заинтересованность. Какой смысл упорно трудиться, если всем наплевать?

Это не означает, что каждый раз, когда проект успешно завершается, ваша организация должна раздавать денежные призы, даже простого объявления на еженедельном собрании может быть достаточно, чтобы зарядить сотрудника энергией и заставить его почувствовать, что его ценят.

Управленческие группы должны сосредоточиться на регулярном признании индивидуальных достижений.

4. Повышение прозрачности

Не стоит работать за кулисами, чтобы увеличить вовлеченность, сотрудники должны часто получать информацию о том, чем занимается их руководство.

Используя такие стратегии, как общеорганизационные собрания, еженедельные обновления команды и информационные бюллетени, организация может дать понять сотрудникам, что они серьезно относятся к благополучию сотрудников и работают над тем, чтобы сделать организацию лучше.

Сотрудники станут более вовлеченными, просто зная, что их руководство ценит их и работает над тем, чтобы сделать организацию лучше.

5. Покажите сотрудникам, что вы слушаете

Если вам нужны действительно вовлеченные сотрудники, ваша организация должна сделать действие приоритетом.

Если есть жалобы, должны быть также предложены решения, по которым организация должна действовать.

Если сотрудники чувствуют, что их жалобы, предложения и мысли по улучшению остаются без внимания, они быстро перестанут пытаться взаимодействовать.

6. Помогите своим сотрудникам понять свою роль в организации

Ключевой частью вовлеченности сотрудников является ощущение, что их действия помогают организации достичь своих целей.

Чтобы помочь сотрудникам лучше понять, какой вклад они вносят, убедитесь, что они понимают свою роль и то, что эта роль является ключевой частью всей организации. Независимо от их конкретной работы, каждый человек вносит свой вклад в успех организации, и с первого дня сотрудники должны понимать свой вклад.

7. Предоставьте своим менеджерам возможность тренировать

Ваши менеджеры находятся на переднем крае расширения возможностей и вовлечения своих команд.

Их роль должна заключаться в обучении, консультировании и развитии своих сотрудников, а не просто в управлении. Когда у вас есть вовлеченные менеджеры, их сотрудники будут реагировать точно так же.

Мероприятия по вовлечению сотрудников

Существует множество способов, с помощью которых лидерские команды могут заряжать энергией и вовлекать сотрудников. Они могут варьироваться от деятельности в офисе до групповых экспедиций, и, в зависимости от вашей организации, будут эффективными разные виды деятельности.

  1. Пусть ваши сотрудники сами составят должностные инструкции.
    Попросите их определить свою роль и выделить области, в которых они хотели бы взять на себя ответственность. Это даст вам критическое представление о том, как вы можете развивать этого сотрудника, и у него появится чувство ответственности за свою роль.
  2. Попросите руководство обратиться к сотрудникам за советом.
    Высшее руководство не должно быть слишком далеко от сотрудников, и гордость за то, что высшее руководство просит о помощи и выслушивает его, может дать реальный импульс сотрудникам. Мало того, вы можете обнаружить некоторые скрытые таланты или навыки среди сотрудников, которые могут помочь организации. Крайне важно, чтобы данный совет был советом, которому следуют в этом случае, вы хотите продемонстрировать, что сотрудников слышат.
  3. Обязательно создайте пространство внутри офиса, чтобы отпраздновать рабочие достижения, дни рождения, особые случаи и устроить увольняющимся сотрудникам надлежащие проводы. Создайте организационную культуру, которая поощряет отдельных людей, находит время для веселья и привлекает внимание людей, чтобы вознаграждать их вклад.
  4. Используйте мероприятия вне офиса, чтобы активировать взаимодействие.
    Квест-комнаты стали особенно популярными среди небольших команд, поскольку они способствуют командной работе в веселой и динамичной среде. Командообразующие мероприятия могут проводиться на различных уровнях, от организационных походов до волонтерской работы, и существует множество возможностей для создания возможностей для вовлечения сотрудников вне офиса.
  5. Запустите программу наставничества.
    Сотрудники, которые проходят обучение и повышение квалификации, чувствуют себя более ценными для своей компании и будут более вовлечены в работу. Поощрение повышения квалификации и перекрестного обучения принесет большую пользу как компании, так и сотрудникам.
  6. Продвигайте изнутри.
    Если сотрудник видит четкий путь к возможностям карьерного роста в своей организации, он с меньшей вероятностью будет искать их в другом месте. Покажите, что ваша организация признает ценность своих сотрудников, продвигая их внутри компании, когда это возможно.
  7. Поощряйте здоровье, хорошее самочувствие и благотворительные акции.
    Здоровый бизнес нуждается в здоровой рабочей силе и обществе. Предоставление сотрудникам доступа к тренажерным залам, зеленым насаждениям и даже к массажистам может значительно повысить вовлеченность. Попробуйте организовать благотворительные акции в масштабах всей компании, чтобы улучшить командную работу и участие сообщества.

Как измерить вовлеченность сотрудников

Как узнать, насколько вовлечены ваши сотрудники? Это не простой вопрос, поддающийся количественной оценке, который вы можете задать сотрудникам, и это не то, что вы можете измерить без прямого участия ваших сотрудников.

Не только это, но и разные факторы будут привлекать сотрудников в разных компаниях, поэтому не существует универсального решения для измерения вовлеченности сотрудников.

Опрос вовлеченности сотрудников — один из лучших инструментов для измерения показателей вовлеченности сотрудников.

Хорошо составленный опрос даст вам много данных о вашей организации, а также даст некоторое представление о том, в каких областях нужно работать.

Вы даже сможете определить, есть ли определенные отделы с низкой или высокой производительностью, чтобы вы могли дополнительно изучить эти области.

Чтобы измерить вовлеченность сотрудников, организация должна разработать опрос вовлеченности.

Этот опрос должен проводиться среди всех сотрудников и проводиться на регулярной основе.

Некоторые компании предпочитают проводить углубленный опрос вовлеченности раз в год, а затем чаще использовать импульсные опросы, чтобы проверить сотрудников. Другие организации предпочитают проводить опросы вовлеченности гораздо чаще.

Все зависит от потребностей организации и ситуации внутри конкретной отрасли, страны или мира.

Пульсовые обследования

Импульсные опросы можно использовать для более тщательного изучения отдельных тем или дальнейшего изучения самочувствия конкретных команд или отделов, предоставляя обратную связь от сотрудников в режиме реального времени, которую можно использовать для измерения эффективности новых политик для стимулирования вовлеченности сотрудников, но они менее важны. -глубина, чем опрос вовлеченности сотрудников.

Если внутри компании произошло событие, такое как смена руководства, переворот в отрасли или какое-либо другое крупное событие (например, COVID-19), то опрос вовлеченности может стать отличным инструментом, помогающим руководству понять, как сотрудники чувствуют.

Опросы вовлеченности

Опрос вовлеченности является важной отправной точкой для измерения вовлеченности сотрудников, но организации также могут использовать более непрерывные стратегии для более частого получения данных.

Использование опросов вовлеченности, импульсных опросов и методов один на один может помочь организации получить более полное представление о вовлеченности сотрудников.

Цель опроса вовлеченности состоит в том, чтобы лучше понять мысли и чувства ваших сотрудников об организации, найти проблемные области или области с особыми преимуществами, понять тенденции внутри организации и показать своим сотрудникам, что вы заботитесь об их мыслях и хотите улучшить организацию с их помощью.

При таком опросе важно разработать его с конца. Бесполезно давать вашим сотрудникам опрос, если вы не знаете, что делать с информацией, которую вы из него получите.

Подумайте, что вы будете делать с результатами опроса.

  1. Кто будет отвечать за отслеживание результатов опроса?
  2. Кто возглавит действие по результатам?
  3. Сколько действий вы готовы предпринять?
  4. Как будет выглядеть действие?

Умные организации также предписывают своим управленческим командам измерять вовлеченность на более индивидуальной основе, используя методы один на один, чтобы лучше понять, как чувствуют себя члены команды каждого менеджера.

Показатели вовлеченности сотрудников

Существует множество показателей, которые можно использовать для измерения вовлеченности сотрудников, но имейте в виду, что каждая компания уникальна, и эти показатели будут различаться из года в год или даже в зависимости от сезона, особенно если в вашей организации одно время года является более загруженным. или более напряженный.

1. Текучесть кадров

Ваша организация должна отслеживать уровень текучести кадров, так как это даст вам ценную информацию о любых проблемных областях в вашей организации.

Нет единого показателя текучести кадров, на который следует ориентироваться по всем направлениям; она будет разной для разных отраслей, отделов и уровней внутри организации.

Постоянно высокая текучесть кадров в одной команде или отделе может свидетельствовать о проблеме вовлеченности.

Вовлеченные сотрудники остаются в своей компании, поскольку они вовлечены в более важные цели организации и хотят работать, чтобы способствовать их достижению.

2. Прогулы

Этот показатель тесно связан с текучестью кадров.

Как было сказано выше, заинтересованные сотрудники приходят на работу и хотят приложить усилия, чтобы организация добилась успеха.

Если в вашей организации высокий процент невыходов на работу, вы должны воспринимать это как признак того, что ваши сотрудники не заняты.

3. Чистый рейтинг промоутера сотрудника

Это простая, но эффективная метрика, которая просто состоит в том, чтобы спросить сотрудников, порекомендовали бы они работу в вашей организации друзьям, коллегам или семье.

Он оценивается по шкале от 0 до 10, где 6 или меньше классифицируются как «критики», от 7 до 8 считаются «пассивными», а 9 и 10 считаются «пропагандистами».

Опросите своих сотрудников по этому вопросу, вычтите недоброжелателей из сторонников, и вы получите оценку своей организации.

Отрицательная оценка говорит о том, что сотрудники в целом не рекомендуют вашу организацию в качестве места работы, а положительная оценка свидетельствует о хорошей вовлеченности сотрудников.

4. Вовлечение новых сотрудников

Посмотрите на количество отказов новых сотрудников за 90 дней, а также на вовлеченность сотрудников в содержание адаптации сотрудников.

Если ваши сотрудники терпят неудачу прямо у ворот, это ключевой показатель того, что они не настроены на успех в вашей организации. Это можно объяснить множеством факторов, в том числе плохим процессом адаптации, отсутствием обучения или плохой корпоративной культурой.

Вопросы опроса вовлеченности сотрудников

Мы упоминали, что важно создать хорошо спланированный опрос, но какие вопросы должны быть в нем?

Вопросы опроса вовлеченности сотрудников должны охватывать следующие области и должны оцениваться по шкале от одного до пяти:

1. Индивидуальные потребности, чувства и убеждения

Хорошие примеры вопросов такого типа:

  • Я чувствую, что мне справедливо платят за работу, которую я делаю
  • Я горжусь тем, что работаю здесь
  • Буду рекомендовать эту организацию друзьям и коллегам
  • Меня мотивирует моя роль, команда или рабочее место

2. Доверие к команде, руководству и лидерству

Эти вопросы могут включать:

  • Я чувствую, что мой руководитель и команда ценят меня
  • Я доверяю своим коллегам и руководству
  • Мне нравится работать с моей командой
  • Я чувствую, что цели компании совпадают с моими собственными
  • Я доверяю руководству этой компании

3. Вопросы, ориентированные на командную работу

Некоторые примеры вопросов:

  • Я чувствую, что моя команда эффективна
  • Я доверяю своим коллегам хорошо выполнять свою работу
  • Моя команда помогает мне выполнять мою работу
  • Я знаю, к кому я могу обратиться за помощью

4. Карьерный рост и поддержка

Такие вопросы, как:

  • Мне дается достаточно времени и ресурсов, чтобы хорошо выполнять свою работу
  • Я чувствую, что меня правильно подготовили для моей роли
  • Я знаю, что от меня ожидают
  • Я вижу себя работающим здесь через пять лет
  • я в восторге от своей работы

5. Ценность и признание

Такие вопросы, как:

  • Я признан за свою работу
  • Я чувствую, что меня ценит моя организация
  • Я думаю, что я справедливо вознагражден за свои усилия

6. Уверенность в завтрашнем дне

Такие вопросы, как:

  • Я верю, что эта компания будет успешна в достижении своих целей в долгосрочной перспективе.
  • Моя команда лидеров эффективна
  • Долгосрочные цели моей организации совпадают с моими собственными

Все вопросы в этих категориях можно настроить так, чтобы они лучше подходили для вашей конкретной организации.

Цель опроса вовлеченности сотрудников — получить более глубокое представление о вашей уникальной организации, поэтому не существует заранее подготовленного опроса, который может достичь этого. Например, если недавно произошла смена руководства, в опросе может быть больше вопросов о доверии к руководству, чем в организации, в которой на протяжении десятилетий была одна и та же команда руководителей. Подумайте, на каких областях вашей организации необходимо сосредоточиться, и разработайте опрос с учетом этого.

Модели вовлечения сотрудников

Существует множество моделей вовлечения сотрудников, которые помогают организациям лучше понять процесс повышения вовлеченности сотрудников.

Модель взаимодействия IES

Модель IES, разработанная в 2003 году, подчеркивает, что работники должны чувствовать себя ценными и вовлеченными, чтобы правильно взаимодействовать со своим работодателем.

Десять основных концепций, которые приводят к ощущению себя ценным и вовлеченным:

  1. Удовлетворение от работы
  2. Семейный
  3. Сотрудничество и общение
  4. Здоровье и безопасность
  5. Платить
  6. Условия и преимущества
  7. Равные возможности и справедливое обращение
  8. Производительность и оценка
  9. Немедленное управление и обучение
  10. Развитие и карьера

Когда эти потребности будут удовлетворены, сотрудники будут вовлечены.

Модель Шмидта вовлеченности сотрудников

Модель Шмидта, разработанная в 2004 году, придает большое значение найму и удержанию подходящих работников.

Эта модель постулирует, что, как только организация имеет подходящую рабочую силу с точки зрения конкретных компетенций и знаний, она может сосредоточиться на создании позитивного и благоприятного рабочего места, что, в свою очередь, способствует ощущению благополучия на рабочем месте, что приведет к вовлечению сотрудников.

Модель вовлеченности сотрудников Пенны

Эта модель, разработанная в 2007 году, представляет собой иерархическую модель.

Модель в форме пирамиды начинается с основных условий работы. Затем он переходит на следующий уровень, обучение и развитие, за которыми следуют возможности продвижения по службе, за которыми следуют лидерство, доверие и уважение. На вершине пирамиды находится смысл.

По мере того, как организация развивает каждый из этих уровней, вовлеченность сотрудников будет увеличиваться. Эта модель утверждает, что организация, которая следует этой модели, придавая смысл работе сотрудникам, увеличивает их удержание и привлекает лучших сотрудников.

Модель вовлеченности сотрудников Zinger

Дэвид Зингер разработал эту модель в 2009 году.

Эта модель уравновешивает три входа:

1. Организационная

Организационный вклад — это развитие культуры, в которой участие сотрудников ценится, расставляется по приоритетам и распределяется между всеми сотрудниками.

Признание и признательность являются ключевыми аспектами этого. На высших уровнях управления следует оказывать поддержку, а также вкладывать средства в организационные ресурсы и образование для повышения вовлеченности.

2. Лидерство

Лидерский вклад - это развитие лидеров, которые сами вовлечены.

Модель Зингера утверждает, что сотрудники не будут вовлечены, если их лидеры не заинтересованы, так что это ключевой шаг.

Лидеры должны искренне взаимодействовать со своими сотрудниками, уделяя пристальное внимание и работая с энтузиазмом, чтобы развивать сильные стороны своей команды и помогать им преодолевать слабые стороны.

3. Индивидуальный

Индивидуальный вклад — это собственный вклад сотрудника.

Сотрудники должны работать над тем, чтобы сосредоточиться на положительных аспектах вовлеченности, направляя свою энергию в правильном направлении, оставляя место для развлечения в своей рабочей жизни. Ключевыми факторами здесь являются право собственности на собственную работу и вклад в организацию.

Модель Зингера утверждает, что когда эти три фактора будут разработаны, вовлеченность сотрудников возрастет.

Модель вовлеченности Zinger построена в виде пирамиды, где нижние четыре блока представляют использование сильных сторон сотрудников, придание смысла работе, использование энергии сотрудников и их благополучие. Следующий уровень состоит из трех блоков, которые представляют жизнь в данный момент, создание сильного сообщества на рабочем месте и надлежащее признание усилий сотрудников. Третий уровень представляет собой два блока, представляющих собой путь развития карьеры и достижение высоких результатов. Заключительный уровень, являющийся кульминацией всех нижележащих уровней, – это достижение результатов.

Ниже Вы можете высказаться по теме или оставить свои вопросы - узнайте больше информации!
Контрольный список требований CRM и шаблон документа оценки

Контрольный список требований CRM и шаблон документа оценки
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Выбор программного обеспечения CRM — один из самых важных выборов, которые вы сделаете для своего бизнеса.&nbs...
Электроshok
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Полное руководство по отказу от корзины покупок

Полное руководство по отказу от корзины покупок
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Есть много причин, по которым покупатели бросают свои корзины в Интернете, и это может быть одной из самых больших пробл...
Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Подробное руководство - 42 типа чертежей, используемых в проектировании зданий

Подробное руководство - 42 типа чертежей, используемых в проектировании зданий
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Перед началом строительства необходимо составить план строительства. Он дает подробный обзор здания. Имея это ...
Буратино на пенсии
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
20 анимированных логотипов, которые вам нужно знать

20 анимированных логотипов, которые вам нужно знать
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Против мнения
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю

Все знают, что узнаваемость бренда важна.На самом деле невозможно преувеличить, насколько полезным может быть узнаваемый...
Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
person Опубликовал(а): Самоучка
Против аккаунта
Не нравится
Нейтрально
Нравится
Поддерживаю
Оцените статью:
person group filter_1
Ширина охвата темы
0
0
0
Глубина
0
0
0
Оценка автору
0
0
0

Чтобы увидеть комментарии, или написать свой, авторизуйтесь.

ВНИМАНИЕ: факты и мнения, высказанные в этой статье, являются личным мнением автора. BeText.ru не несет никакой ответственности за точность, полноту, пригодность или достоверность любой информации в этой статье.